Otarola & Prialé Abogados

¿Sabes cómo retirar la CTS en tiempos de coronavirus? Aquí el análisis de la norma

En edición extraordinaria del 27 marzo de 2020 se ha publicado en el diario oficial El Peruano, el Decreto de Urgencia N° 033-2020, norma que de manera excepcional permite a los trabajadores que cuentan con depósitos CTS en entidades bancarias o financieras, retirar un monto máximo de S/.2,400.00 durante la vigencia del estado de emergencia.

Para tal efecto, las entidades financieras deberán desembolsar el monto correspondiente de la cuenta CTS del trabajador a la sola solicitud de este. Dicha solicitud podrá ser presentada por vías no presenciales y ejecutada mediante transferencia a cuentas activas o pasivas del trabajador que este indique. Sin embargo, autoriza al MTPE para que mediante decreto supremo, apruebe, de considerarlo necesario, una segunda liberación de estos fondos intangibles.
El Decreto de Urgencia también suspende de manera temporal la obligación de retención y pago de los aportes a las AFPs, correspondiente a la remuneración del mes de abril del año en curso.

Precisiones sobre la Compensación en las Licencias con Goce de Haber para el Sector Público

Como se sabe, el 20 de marzo del 2020 fue publicado el Decreto de Urgencia No. 029-2020, con el objeto de establecer medidas extraordinarias, en materia económica y financiera, que promuevan el financiamiento de las micro y pequeñas empresas (MYPE), que se vean afectadas por el contexto internacional y local adverso, producto de la propagación del COVID-19 en el territorio nacional; así, como establecer medidas que permitan adoptar las acciones preventivas, de respuesta y de financiamiento, para reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el citado virus.
Esta norma, en una de sus disposiciones, contempla que, en caso no se aplique el trabajo remoto, los empleadores deberán otorgar una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles.
En el sector público se aplicará la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

Ello significa que en dichos casos la compensación de las horas dejadas de trabajar por los servidores a quienes no les resulta aplicable el trabajo remoto, se llevará a cabo a través de la ampliación del horario de trabajo, ya sea antelando la hora de ingreso o extendiendo la de salida e inclusive incluyendo un día adicional, siempre que ello no vulnere o coincida el descanso semanal obligatorio.
En lo que respecta a la compensación con vacaciones, las normas de excepción no precisan la posibilidad de recuperar las horas dejadas de trabajar con cargo al descanso vacacional, dado que ello no puede provenir de una disposición unilateral del empleador, sino que requiere de la existencia de un acuerdo entre las partes, por lo que en este caso dependerá de la decisión que cada trabajador tome.
Resulta importante señalar que hasta la fecha las reglas de la compensación no han sido legisladas oportuna ni adecuadamente, pese a la enorme importancia que tiene el marco legal en este tema. El gobierno central viene emitiendo decretos y comunicados a lo largo de la vigencia del estado de emergencia sanitaria, que tienen incidencia en el ámbito laboral, sin tener en cuenta que legislar a través de sucesivas normas genera incertidumbre y desorden legislativo.

Análisis de la norma que regula la jornada laboral del trabajo remoto

Mediante Decreto Supremo N° 010-2020-TR publicado el 24 de marzo de 2020 se han establecido las reglas para la implementación, comunicación y jornada máxima laboral del Trabajo Remoto, en el sector privado. La norma tiene por objeto desarrollar las disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19, en el territorio nacional y en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19; todo ello con la finalidad de evitar el contagio en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores.

La norma establece que para la implementación del trabajo remoto el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador la modificación del lugar de trabajo, empleando para tal fin el correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual. En dicha comunicación se especificará el tiempo de duración del trabajo remoto, la asignación de labores, los medios que utilizará el trabajador para el desarrollo del trabajo, si el empleador proveerá tales medios, las condiciones de seguridad y salud aplicables, los mecanismos de supervisión y control, así como otros aspectos que sean necesarios para las partes. La omisión de esta formalidad impide al empleador imputar al trabajador alguna falta por incumplimiento de sus obligaciones.

Asimismo, el empleador deberá brindar las facilidades necesarias para el acceso a los sistemas, plataformas o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de las funciones del trabajador, debiendo además otorgarle las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos.

Debe tenerse en cuenta que la jornada ordinaria que se aplica al trabajo remoto es la que regía hasta antes de iniciarse esta modalidad o la que acuerden con ocasión del mismo, pero en ningún caso, podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Se exceptúa de la misma a los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada ni a los que prestan servicios intermitentes.

Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima laboral, que no podrá exceder de 6 días a la semana. El trabajador, a su vez, deberá estar disponible durante dicha jornada, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, debiendo tomar las precauciones para que los medios de comunicación se mantengan funcionando durante el horario de trabajo.

Si el empleador pone en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad, deberá capacitársele de manera previa a la implementación o al empleo de los mismos. Si se produce algún desperfecto en ellos, el trabajador deberá informar inmediatamente al empleador, para que reciba las instrucciones necesarias que permitan la continuidad al trabajo.

Si los medios para el desarrollo de trabajo remoto como PC, internet, teléfono, etc. son proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la retribución por el gasto y uso de estos. Esta norma resulta aplicable de manera supletoria a las entidades del sector público en lo que corresponda. SERVIR podrá emitir disposiciones para su implementación en dicho sector.

¿Sabes cómo hacer una denuncia laboral virtual ante SUNAFIL? Te lo explicamos

La Superintendencia de Fiscalización Laboral – SUNAFIL ha implementado el sitio virtual “denuncias virtuales” que se encuentra en su página web www.sunafil.gob.pe. Para ello deberán tener presente las siguientes recomendaciones:

  • En primer término, toda denuncia es confidencial, sobre todo en los casos de actos de hostilidad, accidente de trabajo y discriminación. Se requiere el consentimiento del denunciante para que la SUNAFIL levante la reserva de identidad.
  • Para proceder al registro en dicha página web, el trabajador deberá indicar la dirección del centro de trabajo donde presta servicios. En caso que el empleador tuviera diferentes sedes, se deberá ingresar el domicilio de la sede donde se viene cometiendo la infracción denunciada.
  • Se registra además el nombre completo del denunciante, dirección domiciliaria, fecha de nacimiento, fecha de emisión, caducidad y carácter de verificación del DNI (todos estos datos aparecen en el mismo documento de identidad). Primer nombre y apellido de la madre del denunciante, régimen laboral, remuneración actual, fecha de inicio del vínculo laboral.
  • Es necesario registrar un correo electrónico, número de teléfono celular para que en caso la SUNAFIL lo crea conveniente pueda comunicarse con el denunciante. De existir alguna observación en la denuncia de inspección, la SUNAFIL se comunicará por dichos medios, para que dentro del plazo de dos (2) días hábiles subsane las observaciones. En caso contrario se procederá a su archivamiento.
  • Se deberá tener escaneado y en formato PDF los documentos que sustenten la denuncia, tales como boletas de pago, contratos de trabajo, correos electrónicos, memorándum, comunicados, políticas o lineamientos expedidos por el empleador, convenios colectivos u otros.
  • Ingresados correctamente estos datos, la SUNAFIL como paso final procederá a emitir el registro de “Solicitud de Actuación Inspectiva”, generando un número de hoja de ruta, que servirá para realizar el seguimiento respectivo, en la misma página web, a través de la opción “consulta tu trámite” o en el siguiente Link

Aquí te lo contamos: medidas laborales como respuesta al Coronavirus

Como es de conocimiento general, el 20 de marzo se publicó el Decreto de Urgencia Nº 029-2020-PCM, el mismo que tiene por objeto establecer medidas extraordinarias, en materia económica y financiera, que promuevan el financiamiento de las micro y pequeñas empresas (MYPE), que se vean afectadas por el contexto internacional y local adverso, producto de la propagación del COVID-19 en el territorio nacional; así, como establecer medidas que permitan adoptar las acciones preventivas, de respuesta y de financiamiento, para reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el citado virus.

La referida norma establece, adicionalmente, que los empleadores del sector público y privado pueden modificar y establecer turnos y horarios de trabajo, sin perjudicar el derecho al descanso semanal obligatorio de los trabajadores, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria. Además, a lo largo del estado de emergencia nacional, los empleadores deberán garantizar la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales de las actividades permitidas durante dicho periodo. En el caso de las actividades no comprendidas en la norma y, siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgarán una licencia con goce de haber a los trabajadores.

En concreto, en el caso del sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del estado de emergencia.

¿Comete un delito el empleador que obliga o coacciona a los trabajadores a laborar durante el estado de emergencia sanitaria?

La respuesta es SÍ. El delito se denomina atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. En efecto, a través del Decreto de Urgencia N.° 044-2019, publicado en el diario oficial El Peruano el 30 de diciembre del 2019, se modificó el artículo 168-A del Código Penal, con el objeto de consolidar el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud, y salvaguardar la salud y vida de los trabajadores.

La norma establece lo siguiente:
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
Primera. Modificación del artículo 168-A del Código Penal, aprobado por el Decreto Legislativo N.° 635
Modifícase el artículo 168-A del Código Penal, aprobado por el Decreto Legislativo N.° 635, conforme al siguiente texto:

“Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores de forma grave, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.

Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave”.

En consecuencia, durante el estado de emergencia sanitaria decretado por el gobierno central, en el contexto de las relaciones laborales, se deberá tener en cuenta esta norma penal sustantiva, que tiene una doble obligación. Por un lado, busca la protección de la vida, el cuerpo y la salud del trabajador, así como la libertad de trabajo y, por el otro, obliga a las empresas a construir una cultura de la prevención de riesgos laborales.

Aclaremos una duda: ¿La pandemia del Covid-19 puede invocarse como caso fortuito o fuerza mayor para no pagar o postergar las deudas?

En relación al cumplimiento del pago de los créditos, deudas y prestaciones asumidas con entidades bancarias, financieras, aseguradoras, arrendadoras, etc., la regla general es que todos estamos obligados a cumplir con nuestras acreencias diligentemente, es decir puntualmente y dentro de los plazos pactados. Sin embargo, el Código Civil contempla la figura de la inejecución de tales obligaciones. El artículo 1315 de dicha norma sustantiva establece que el caso fortuito o fuerza mayor no imputable al deudor, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, es causal que determina la inejecución de una obligación.
En decir que cuando se presenta de manera inequívoca un hecho fortuito como la declaratoria del estado de emergencia y aislamiento social obligatorio (cuarentena) decretado por el gobierno central, para enfrentar la pandemia del coronavirus COVID19, el deudor -en la razón objetiva de la imposibilidad material de honrar la obligación en el plazo contractual- puede realizar un pago parcial, tardío o defectuoso.
La situación actual encaja perfectamente dentro del supuesto previsto por la norma invocada, como hecho fortuito, imprevisible, no imputable al deudor, por lo que invocando esta excepción, podrá solicitar a la entidad financiera, de seguros, bancos o acreedor la suspensión o reprogramación del cumplimiento de la obligación, sin que este pueda aplicar un interés moratorio.

Es bajo esta óptica que la Superintendencia de Banca y Seguros ha autorizado a las entidades financieras, que reprogramen los pagos para el cumplimiento de las obligaciones de los deudores y así no perjudicarlos económicamente.

¿Qué es el trabajo remoto? Entérate

El domingo 15 de marzo ha sido publicado el Decreto de Urgencia No. 026-2020, que tiene por objeto aprobar medidas adicionales extraordinarias que permitan adoptar las acciones preventivas y de respuesta para reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el virus del COVID-19, en el territorio nacional, así como coadyuvar a disminuir la afectación a la economía peruana por el alto riesgo de propagación del mencionado virus a nivel nacional.
En materia estrictamente laboral, se establece el trabajo remoto para aquellos trabajadores del sector público y privado que por la naturaleza de sus labores puedan realizarlas en el lugar donde vienen cumpliendo el aislamiento social obligatorio decretado por el gobierno central para contener la propagación del COVID19.
Esta modalidad es de naturaleza excepcional y temporal, regirá mientras dure la cuarentena y será aplicable a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos, siempre que sus labores lo permitan. Para el caso de los trabajadores que dan positivo al COVID-19 y los que se encuentran con descanso médico, no es de aplicación esta modalidad, operando la suspensión imperfecta de labores en la que el trabajador no dejara de percibir el pago de sus remuneraciones.
A diferencia del teletrabajo que requiere de un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, en el trabajo remoto es la empresa o entidad pública la que decide de manera unilateral la modificación del lugar de prestación del servicio. Para ello deberá comunicar al trabajador por cualquier medio físico o de manera digital, dicha decisión.
Es obligación del empleador no afectar el vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas, a excepción de aquellas que se encuentren vinculadas a la asistencia física al centro de trabajo. De igual modo deberá establecer las medidas y condiciones de seguridad y salud a observarse durante el desarrollo del trabajo remoto. En tanto que el trabajador deberá estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las coordinaciones que resulten necesarias. Los equipos y medios informáticos (internet, telefonía u otros) necesarios pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador.

Enfoque constitucional de la actual pandemia

Poco se ha escrito sobre la naturaleza constitucional de las medidas que se están tomando en relación a la pandemia del Covid-19. Como norma suprema de un país que, como el Perú, está adscrito al Estado constitucional de derecho, nuestra Carta está diseñada para regular la vida de los peruanos en situaciones de normalidad. Así, nuestra Constitución –como la mayoría de cartas de los países democráticos- tiene dos grandes “partes” dentro de su contenido: la parte dogmática, que es la que reconoce los derechos de las personas y la parte orgánica, que es donde se regula la estructura del Estado.

Sin embargo, a veces se presentan circunstancias que no pueden ser abordadas desde una situación de “normalidad”. Estos eventos son denominados “estados de excepción”, que se configuran en caso de perturbación de la paz o del orden interno o de catástrofe; pero también en casos de invasión, de guerra civil o peligro inminente de que se produzcan. Para los primeros supuestos la Constitución autoriza se declare “estado de emergencia” y, para los restantes el “estado de sitio”.

La pandemia del Covid-19 evidentemente es un acontecimiento excepcional, que amenaza gravemente la salud y la vida de los ciudadanos y que, lamentablemente, ya se ha tomado la vida de más de un millar de peruanos. Es por ello que el 15 de marzo de 2020 el gobierno peruano declaró el estado de emergencia nacional y dispuso la inmovilización social obligatoria, lo que en la práctica es una medida limitativa autorizada por la Constitución, para el ejercicio de los derechos relativos a la libertad y seguridad personales, la inviolabilidad de domicilio y la libertad de reunión y de tránsito.

Recordemos que esta medida ha sido ampliada sucesivamente hasta el 12 y el 26 de abril y el 10 de mayo de 2020. En buena cuenta seguimos en un estado de excepción, lo que para el Derecho Constitucional es una dicotomía –no necesariamente contradictoria- entre el ejercicio de las libertades ciudadanas y el orden interno y, en el caso de la actual pandemia, la salud pública. Debe considerarse que el principio de “supremacía de la Constitución” significa que la regulación que se hace sobre situaciones de crisis o excepcionales tiene verdadero sentido cuando luego de un período acotado, se debe volver a la normalidad constitucional. El profesor Oscar Alzaga decía que el gran drama de los sistemas constitucionales era el tener que restringir los derechos fundamentales precisamente para que a la larga permanezca salvaguardados tales derechos y libertades.

En la obra “La Constitución de 1993: Análisis Comparado”, que escribieran el doctor Enrique Bernales Ballesteros y el socio principal de nuestro Estudio, el doctor Alberto Otárola Peñaranda (ICS Editores, p. 532), se sostiene que un estado de excepción es un poder controlado, que se desarrolla en el marco de una racionalidad que, para su validez jurídica, debe cumplir varias condiciones:

  1. Respeto a la independencia y funcionamiento de los poderes constitucionalmente establecidos.
  2. El poder punitivo del Estado debe ejercerse en el marco del principio de legalidad.
  3. Los poderes constituidos no pueden reformar la Constitución.
  4. El supuesto invocado de peligro inminente o de catástrofe debe ser real.
  5. Las medidas adoptadas tienen un carácter temporal.
  6. La finalidad suprema de las medidas excepcionales debe ser la defensa de los derechos humanos, aun cuando esto suponga su suspensión o restricción temporal.
  7. Aplicación de los principios de razonabilidad y proporcionalidad en las medidas que se decretan.
  8. La potestad estatal para conjurar la crisis es de naturaleza subsidiaria, ya que solo opera cuando las acciones ordinarias para conjurar la crisis son insuficientes.
  9. Vigencia plena y efectiva de la Constitución.

Como se puede observar, la declaratoria de emergencia no responde a una decisión unívoca del gobernante o a un capricho personal. Debe implantarse con una serie de condiciones. La más importante de ellas es que el ciudadano continúa siendo el centro de la protección, aun con sus derechos restringidos o suspendidos. Las fuerzas del orden, en ese sentido, no tienen libre albedrío ni facultades que vayan más allá de las reguladas por la Constitución y por la ley.

Cuando, como todos esperamos, se levante el estado de emergencia, tocará evaluar si se cumplieron o no los requisitos arriba enumerados.