Otarola & Prialé Abogados

Suspenden nuevamente labores presenciales en Ministerio Público

A través de la Resolución de Fiscalía de la Nación 209-2021-MP-FN, el Ministerio Público suspendió las labores y actividades presenciales en los despachos fiscales y dependencias administrativas cuya competencia territorial se ubique dentro de los departamentos que se encuentran en nivel de alerta extremo; con excepción del personal fiscal, forense, médico legal y administrativo que ejerce funciones en las fiscalías provinciales penales y fiscalías provinciales de familia turno fiscal así como en las fiscalías especializadas que realicen turno permanente con excepción de las fiscalías de extinción de dominio.

Los lugares de suspensión de labores son las siguientes provincias: Utcubamba del departamento de Amazonas; Santa del departamento de Ancash; Arequipa, Camaná, Islay y Caylloma del departamento de Arequipa; Abancay del departamento de Apurímac; Huamanga del departamento de Ayacucho; Cutervo del departamento de Cajamarca; Canchis y La Convención del departamento de Cusco; Huancavelica del departamento de Huancavelica; Huánuco del departamento de Huánuco; Ica, Chincha y Pisco del departamento de Ica; Huancayo, Tarma, Yauli y Chanchamayo del departamento de Junín; Lima Metropolitana, Huaura, Cañete, Barranca y Huaral del departamento de Lima; Maynas y Ramón Castilla del departamento de Loreto, Ilo del departamento de Moquegua; Pasco del departamento de Pasco; Puno del departamento de Puno; Tacna del departamento de Tacna y la provincia constitucional del Callao hasta el 28 de febrero de 2021.

Como se recuerda, el Decreto Supremo 023-2021-PCM dispuso hasta el 28 de febrero de 2021, en el nivel de alerta extremo, la inmovilización social obligatoria de todas las personas en sus domicilios de lunes a domingo desde las 00:00 horas hasta las 23:59 horas, nivel en el cual se encuentra permitida la salida para el desarrollo de actividades autorizadas.

¿Qué es el derecho a la desconexión digital en el trabajo remoto? Aquí lo explicamos.

Mediante el Decreto de Urgencia No. 127-2020, el gobierno central prorroga el trabajo remoto hasta el 31 de julio de 2021 y reconoce el derecho a la desconexión digital.

De acuerdo con la norma citada el trabajador que realiza trabajo remoto tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, telecomunicaciones y análogos utilizados durante la prestación de sus servicios bajo dicha modalidad, cuando culmina su jornada laboral. En consecuencia, el empleador no podrá exigir la prestación de labores o coordinaciones fuera de la jornada de trabajo, durante los días de descanso, vacaciones, licencias y mientras se encuentre suspendida la relación de trabajo. El tiempo de desconexión previsto por el DU, debe ser al menos de 12 horas continuas en un periodo de 24 horas.

Con esta regulación se busca garantizar el derecho al descanso y disfrute del tiempo libre de los trabajadores, el cumplimiento de la jornada máxima de trabajo de 8 horas diarias o 48 horas semanales prevista en la Constitución, así como la protección de la salud y bienestar del trabajador, al impedirse que el empleador pueda exigirle que se mantenga conectado en todo momento.

Se encuentran exceptuados, el personal que por ley no está sujeto a las jornadas máximas o a fiscalización inmediata, los trabajadores de dirección, de confianza no sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo y, los que prestan servicios intermitentes de espera, de vigilancia o custodia.  

Todo sobre las normas laborales en el período de emergencia: aquí el análisis resumido

En esta entrega analizaremos las reglas y procedimientos establecidos en el Decreto Supremo N° 011-2020-TR para aplicar e inaplicar el trabajo remoto, licencia con goce de haber y la suspensión perfecta de labores.

Esta norma ha definido lo que denomina nivel de afectación económica en una empresa cuyas actividades están o no permitidas durante el estado de emergencia nacional. Es precisamente ese nivel de afectación el que les permitirá optar o no por las medidas ya referidas que a continuación explicaremos.

En primer lugar, califica como medidas para preservar el empleo el Trabajo Remoto y la Licencia con Goce de Haber Compensable, disponiendo que, para el caso del trabajo remoto, este no resulta aplicable cuando por la naturaleza de las actividades de la empresa se requiera el trabajo presencial de manera indispensable, ya sea por la utilización de herramientas o maquinarias que solo pueda operar el trabajador en el centro de labores, o por las características del servicio contratado. En tanto que para la inaplicación de la licencia con goce de haber compensable, se deberán presentar los siguientes supuestos: i) cuando la jornada laboral sea con turnos continuos a lo largo de las 24 horas del día; ii) cuando la extensión del horario pueda poner en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores; iii) cuando el horario de atención del empleador esté sujeto a restricciones establecidas por ley, disposiciones normativas o administrativas; y iv) otras situaciones que manifiestamente escapen al control de las partes.

Asimismo, contempla los supuestos de afectación económica para la inaplicación de ambas medidas, que dependerán de si las actividades del empleador estuvieron o no permitidas durante el estado de emergencia. Así tenemos que:

1. Existirá nivel de afectación económica para el caso de los empleadores cuyas actividades se encuentran permitidas de ser realizadas durante el Estado de Emergencia Nacional:

a) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes de marzo 2020, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra un incremento mayor a 6 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y a 13 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición es la que se deberá aplicar para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar en el mes de abril.

b) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes previo en el que adopta la medida, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra en dicho mes previo un incremento mayor a 12 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y de 26 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición aplica para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar a partir del mes de mayo en adelante.

 
2. Existe nivel de afectación económica, para el caso de los empleadores cuyas actividades no se encuentran permitidas de ser realizadas, total o parcialmente, de acuerdo con lo previsto en el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, Decreto Supremo que declara Estado de Emergencia Nacional:

a) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes de marzo, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra en el mes de marzo 2020 un incremento mayor a 4 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y a 11 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición aplica para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar en el mes de abril.

b) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes previo en el que adopta la medida, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra en dicho mes previo un incremento mayor a ocho 8 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y de 22 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición aplica para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar a partir del mes de mayo en adelante.

El mismo Decreto Supremo regula la adopción de otras medidas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, que deberán constar por escrito en un soporte físico o virtual para su validez. Estas medidas son:

  1. El otorgamiento del descanso vacacional adquirido, pendiente de goce.
  2. El adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro, siguiendo las normas vigentes, esto es que el acuerdo conste  por escrito, y que en caso el trabajador cese antes de cumplir el record para tener derecho a ese periodo adelantado, este será a cuenta de los días que componen las vacaciones truncas, debiéndose tener en cuenta que el trabajador no está obligado a pagar ni a compensar de forma alguna los días del descanso adelantado que no pudieran ser compensados de las vacaciones truncas.
  3. La reducción de la jornada laboral diaria o semanal.
  4. La reducción de la remuneración que debe guardar proporcionalidad con las causas que la motivan. En ningún caso podrá acordarse una remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV).
  5. Otras medidas reguladas por el marco legal vigente, siempre que permitan el cumplimiento del objetivo del Decreto de Urgencia Nº 038-2020.

Previamente a la adopción de cualquiera de estas, el empleador deberá informar a la organización sindical, a los representantes de los trabajadores elegidos o a los trabajadores afectados, los motivos en los que se sustentan y entablar negociaciones que busquen satisfacer los intereses de ambas partes. Se debe dejar constancia de la remisión de información y de la convocatoria a tal negociación.

Agotada la posibilidad de implementar dichas medidas, el empleador excepcionalmente podrá aplicar la suspensión perfecta de labores prevista en el numeral 3.2. del artículo 3 del Decreto de Urgencia Nº 038-2020, comunicando previamente a los trabajadores afectados y a sus representantes elegidos, de manera física o utilizando los medios informáticos correspondientes. Efectuado ello, el empleador comunicará por vía remota, a la Autoridad Administrativa de Trabajo, según el formato anexo al Decreto de Urgencia Nº 038-2020, pudiendo adjuntar, de ser el caso, cualquier documento que estime conveniente remitir a fin de respaldar su comunicación.

Dentro de las 48 horas siguientes de recibida la comunicación la Sunafil deberá verificar los hechos sobre la suspensión perfecta de labores, teniendo en consideración la información proporcionada por el empleador en la declaración jurada, incluyendo lo siguiente:

a) Información del empleador sobre la naturaleza de sus actividades o el nivel de afectación económica, según sea el caso, que sustente que no puede aplicar el trabajo remoto y otorgar licencia con goce de haber. Para tal efecto, el empleador presenta copia de la declaración jurada contenida en el Formulario N° 621– Declaraciones mensuales de IGV-Renta, obtenida a través del Portal SUNAT–Operaciones en Línea (SOL), que permita identificar lo reportado en la casilla 301 del referido formulario. En caso no se hubiera presentado el Formulario N° 621–Declaraciones mensuales de IGV-Renta, por no haber vencido aún el plazo de presentación, el empleador debe calcular el monto que corresponde reportarse como “Ingreso Neto del mes” en la casilla 301 y acreditarlo con su registro de ventas, u otros libros contables que hagan sus veces. Una vez que el Formulario N° 621–Declaraciones mensuales de IGV-Renta sea presentado ante la SUNAT, la copia debe ser remitida a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

b) Los formularios del PDT 601 – Planilla Electrónica (PLAME) con la información declarada sobre remuneraciones de los trabajadores del mes correspondiente y que haya sido tomado en cuenta para el cálculo de las ratios antes mencionados.

c) Información del empleador sobre el acceso y destino de los subsidios de origen público otorgados en el marco de la Emergencia Sanitaria.

d) Verificación de que los trabajadores comprendidos en la suspensión perfecta de las labores efectivamente se mantengan inactivos, y que sus puestos de trabajo se encuentren desocupados.

e) De tratarse de una paralización parcial, se verifica si en otros puestos de trabajo persiste la prestación de servicios de manera presencial o mediante la aplicación del trabajo remoto.

f) Verificación que el motivo de la inclusión de los trabajadores sindicalizados o de representantes de trabajadores en la suspensión perfecta de labores, según sea el caso, esté vinculado al puesto de trabajo que ha paralizado, para lo cual recabará la información que lo acredita.

g) Verificación de si el empleador procuró la adopción de medidas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores; y los motivos en caso ello no haya sido realizado.

h) La manifestación del empleador, así como de la organización sindical, o a falta de ésta de los trabajadores o sus representantes, de ser posible.

Una vez realizada dicha verificación, la Sunafil remitirá la información a la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el plazo no mayor a 30 días hábiles de presentada la comunicación del empleador. Esta última en los 7 días hábiles siguientes, contados a partir de la última actuación inspectiva deberá emitir opinión al respecto. De comprobarse que la información consignada por el empleador, no guarda relación  con los hechos verificados o que existe afectación a la libertad sindical u otros derechos fundamentales, la Autoridad Administrativa de Trabajo dejará sin efecto la suspensión perfecta de las labores y ordenará el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido y, cuando corresponda, la reanudación inmediata de las labores, declarando  la nulidad del acto administrativo, así como la imposición de una multa de hasta 10 UIT vigentes a la fecha de pago. De igual modo comunicará al Ministerio Público para que se interponga la acción penal correspondiente.

Montos disponibles de la CTS

Se ha dispuesto que para el retiro de la CTS contemplado en el Decreto de Urgencia 038-2020, se considere la última remuneración mensual percibida hasta antes de la suspensión perfecta de labores.

En el caso de trabajadores comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, el cálculo de la remuneración bruta mensual se hará en función al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en los últimos 6 meses anteriores al inicio de la suspensión perfecta de labores. Si el período a considerarse fuere inferior a estos 6 meses, la última remuneración se establece en base al promedio mensual de lo percibido durante dicho período.

Sobre las facilidades del cumplimiento de CTS

El Decreto de Urgencia 038-2020 otorgó a los empleadores facilidades para el cumplimiento del depósito de la CTS de mayo 2020, y en ese contexto la norma bajo análisis ha dispuesto que, para acogerse a ellas, el empleador deberá comunicar al trabajador el aplazamiento del depósito, mediante cualquier soporte físico o virtual que permita dejar constancia de la recepción de dicha comunicación. La comunicación se deberá realizar hasta el último día hábil del abril de 2020. Hecho esto, cuando el empleador realice el depósito en el mes de noviembre deberá además incluir el monto de la CTS de mayo y los intereses devengados a la fecha del depósito. Se encuentran excluidas de esta medida, las empresas cuyos trabajadores perciban hasta S/. 2,400 de remuneración bruta y los que tengan trabajadores con suspensión perfecta de labores.

19 importantes precisiones sobre las medidas dictadas en materia laboral por efectos del Covid-19

Desde la declaratoria de emergencia nacional se han dictado sucesivas normas y expedido comunicados oficiales del MTPE que, ciertamente, han tenido una alta incidencia en el ámbito laboral. A través de nuestros informes previos hemos venido informando sobre los principales aspectos que dichas normas regulan.
En esta oportunidad haremos las siguientes precisiones útiles sobre el marco laboral de excepción:

  1. El estado de emergencia sanitaria nacional decretado por el gobierno central es de 90 días calendario.
  2. Aquellas empresas que realicen actividades esenciales como abastecimiento de alimentos, salud, medicinas, servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustibles y demás comprendidas en el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, deben hacerlo con el personal mínimo indispensable.
  3. La inmovilización social obligatoria o toque de queda, desde las 8:00 pm hasta las 5:00 am, permite modificar la jornada laboral para que los trabajadores de servicios esenciales o necesarios, puedan salir y volver a sus domicilios, dentro del rango permitido. En este caso deberá haber tolerancia en los horarios de ingreso, a consecuencia de la reducción de las unidades disponibles de transporte público.
  4. Las medidas disciplinarias deben adecuarse a criterios de proporcionalidad, razonabilidad y especialmente a la situación excepcional, no pudiendo despedirse a ningún trabajador a consecuencia del estado de emergencia nacional.
  5. El trabajo remoto es aplicable a los empleados formales que cumplen funciones administrativas.
  6. En el caso de los trabajadores obreros, quienes por la propia naturaleza de sus labores no pueden desarrollarlas de manera remota, tendrán que hacerlo in situ, siempre y cuando las actividades de la empresa donde laboran, se encuentren comprendidas dentro de los servicios esenciales regulados por el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, ya citado.
  7. El empleador está obligado a comunicar al trabajador la decisión de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.
  8. El trabajo remoto se debe aplicar de manera obligatoria a los trabajadores del grupo de riesgo (personas mayores de 60 años y a quienes padezcan enfermedades cardiovasculares, diabetes, hipertensión arterial, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, entre otros estados de inmunosupresión). Cuando por la naturaleza de las labores, esta modalidad no sea aplicable, el empleador debe otorgar licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, mientras dure la emergencia sanitaria.
  9. El trabajo remoto no es aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19 ni a los que se encuentran con descanso médico. En tal situación, opera la suspensión imperfecta de labores. En estos casos los primeros 20 días de remuneración ya no los asumirá el empleador, sino será ESSALUD quien los asuma como subsidio, siempre que el trabajador gane hasta S/ 2,400 mensuales.
  10. Está prohibido el reemplazo de las funciones del trabajador remoto por otra persona, así como el acceso de terceros a información confidencial o datos de propiedad del empleador, quien está facultado a disponer restricciones para dicho acceso.
  11. El Decreto de Urgencia No. 029-2020 extiende el otorgamiento de las licencias con goce de haber a los trabajadores que laboran en empresas o entidades del sector público y privado, cuyas actividades no son esenciales o necesarias y que además no les resulta aplicable el trabajo remoto.
  12. En el caso de los trabajadores del sector privado, sólo si no existe acuerdo entre las partes sobre las condiciones de la licencia, corresponderá la compensación de horas, posterior a la vigencia del estado de Emergencia Nacional.
  13. Empleador y trabajador pueden acordar que la licencia no sea compensable, esto es que posteriormente el trabajador no tenga que recuperar las horas dejadas de trabajar. O que la compensación se efectúe con las horas extras que el trabajador tenga acumuladas. También pueden pactar extender el horario de salida, de ser ello aplicable o trabajar los días sábados, siempre que no se afecte el descanso semanal obligatorio.
  14. En el sector público, se aplicará la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.
  15. Si el empleador impone el adelanto de vacaciones, para cubrir parte o la totalidad de los días de licencia, contravendría las normas vigentes sobre la materia (Decreto Legislativo 1405, Decreto Supremo 002-2019-TR y Decreto Supremo 013-2019-PCM) y además desnaturalizaría este beneficio laboral.
  16. De manera excepcional se ha autorizado a los trabajadores que cuentan con depósitos CTS en entidades bancarias o financieras, a retirar un monto máximo de S/. 2,400.00 durante la vigencia del estado de emergencia. Entidades como Interbank y Scotiabank ya han comunicado a sus clientes que pueden realizar retiros de dichas cuentas, desde cajeros automáticos y plataformas digitales.
  17. Se ha suspendido temporalmente el descuento de las remuneraciones de los trabajadores afiliados a las AFPs, correspondiente al mes de abril del año en curso.
  18. Constituye infracción muy grave disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo no esenciales. También lo es el disponer de labores que no sean las estrictamente necesarias, así como incumplir con la regulación del trabajo remoto durante la emergencia nacional y sanitaria.
  19. La SUNAFIL ha implementado el sitio virtual de denuncias virtuales que se encuentra en la página www.sunafil.gob.pe.

Análisis de la norma que regula la jornada laboral del trabajo remoto

Mediante Decreto Supremo N° 010-2020-TR publicado el 24 de marzo de 2020 se han establecido las reglas para la implementación, comunicación y jornada máxima laboral del Trabajo Remoto, en el sector privado. La norma tiene por objeto desarrollar las disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19, en el territorio nacional y en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19; todo ello con la finalidad de evitar el contagio en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores.

La norma establece que para la implementación del trabajo remoto el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador la modificación del lugar de trabajo, empleando para tal fin el correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual. En dicha comunicación se especificará el tiempo de duración del trabajo remoto, la asignación de labores, los medios que utilizará el trabajador para el desarrollo del trabajo, si el empleador proveerá tales medios, las condiciones de seguridad y salud aplicables, los mecanismos de supervisión y control, así como otros aspectos que sean necesarios para las partes. La omisión de esta formalidad impide al empleador imputar al trabajador alguna falta por incumplimiento de sus obligaciones.

Asimismo, el empleador deberá brindar las facilidades necesarias para el acceso a los sistemas, plataformas o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de las funciones del trabajador, debiendo además otorgarle las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos.

Debe tenerse en cuenta que la jornada ordinaria que se aplica al trabajo remoto es la que regía hasta antes de iniciarse esta modalidad o la que acuerden con ocasión del mismo, pero en ningún caso, podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Se exceptúa de la misma a los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada ni a los que prestan servicios intermitentes.

Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima laboral, que no podrá exceder de 6 días a la semana. El trabajador, a su vez, deberá estar disponible durante dicha jornada, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, debiendo tomar las precauciones para que los medios de comunicación se mantengan funcionando durante el horario de trabajo.

Si el empleador pone en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad, deberá capacitársele de manera previa a la implementación o al empleo de los mismos. Si se produce algún desperfecto en ellos, el trabajador deberá informar inmediatamente al empleador, para que reciba las instrucciones necesarias que permitan la continuidad al trabajo.

Si los medios para el desarrollo de trabajo remoto como PC, internet, teléfono, etc. son proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la retribución por el gasto y uso de estos. Esta norma resulta aplicable de manera supletoria a las entidades del sector público en lo que corresponda. SERVIR podrá emitir disposiciones para su implementación en dicho sector.

¿Qué es el trabajo remoto? Entérate

El domingo 15 de marzo ha sido publicado el Decreto de Urgencia No. 026-2020, que tiene por objeto aprobar medidas adicionales extraordinarias que permitan adoptar las acciones preventivas y de respuesta para reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el virus del COVID-19, en el territorio nacional, así como coadyuvar a disminuir la afectación a la economía peruana por el alto riesgo de propagación del mencionado virus a nivel nacional.
En materia estrictamente laboral, se establece el trabajo remoto para aquellos trabajadores del sector público y privado que por la naturaleza de sus labores puedan realizarlas en el lugar donde vienen cumpliendo el aislamiento social obligatorio decretado por el gobierno central para contener la propagación del COVID19.
Esta modalidad es de naturaleza excepcional y temporal, regirá mientras dure la cuarentena y será aplicable a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos, siempre que sus labores lo permitan. Para el caso de los trabajadores que dan positivo al COVID-19 y los que se encuentran con descanso médico, no es de aplicación esta modalidad, operando la suspensión imperfecta de labores en la que el trabajador no dejara de percibir el pago de sus remuneraciones.
A diferencia del teletrabajo que requiere de un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, en el trabajo remoto es la empresa o entidad pública la que decide de manera unilateral la modificación del lugar de prestación del servicio. Para ello deberá comunicar al trabajador por cualquier medio físico o de manera digital, dicha decisión.
Es obligación del empleador no afectar el vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas, a excepción de aquellas que se encuentren vinculadas a la asistencia física al centro de trabajo. De igual modo deberá establecer las medidas y condiciones de seguridad y salud a observarse durante el desarrollo del trabajo remoto. En tanto que el trabajador deberá estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las coordinaciones que resulten necesarias. Los equipos y medios informáticos (internet, telefonía u otros) necesarios pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador.