Otarola & Prialé Abogados

SERVIR confirma sanción contra trabajadora que solicitó licencia por enfermedad pero laboró en una universidad

Mediante Resolución 000538-2021-SERVIR/TSC, la Segunda Sala de esta institución conformó la sanción contra una trabajadora por uso indebido de la licencia por enfermedad.

La responsabilidad administrativa disciplinaria se debe a que se acreditó que la trabajadora hizo mal uso de los certificados de incapacidad temporal para el trabajo, que fueron emitidos por profesional competente. Al respecto, se debe recordar que en situaciones regulares estos documentos son suficientes para sustentar la inasistencia al centro de labores de un trabajador, si acreditan que padece de una incapacidad temporal por motivos de salud.

Sin embargo, en el caso bajo análisis la trabajadora durante el mismo período, asistió puntualmente a dictar clases a una universidad privada. En tal sentido, la Sala considera que la conducta de la impugnante, consistente en asistir a la institución universitaria en la cual es docente, los días en que justificó su inasistencia ante la Entidad, por encontrarse incapacitada temporalmente por motivo de salud, transgrede los principios de probidad y de veracidad contemplados en los numerales 2 y 5 del artículo 6 de la Ley 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.

Dicha conducta constituye, además, una inexcusable falta a la verdad sobre su estado de salud, pues la sancionada también obtuvo, como ventaja personal, el derecho de subsidio por incapacidad temporal de trabajo. La sanción confirmada por SERVIR es la de suspensión por 30 días sin goce de haber.

Covid-19: ¿Conoces las nuevas medidas sobre compensación de horas de licencia con goce de haber en el sector público?

Mediante Decreto de Urgencia 078-2020 publicado en el diario oficial “El Peruano” el 2 de julio de 2020, el gobierno estableció medidas extraordinarias y complementarias para la compensación de horas de licencia con goce de haber otorgadas en el marco de la emergencia sanitaria ocasionada por el Covid-19 en el sector público. Estas medidas son las siguientes:

  1. Exoneración de compensación de horas por desvinculación de servidores debido a factores ajenos a su voluntad: Se exonera a los servidores civiles y a trabajadores de las entidades del sector público de los tres niveles de gobierno, bajo cualquier régimen laboral, que sean desvinculados de su entidad, sin que hayan podido efectuar la compensación de horas a que se refieren el Decreto de Urgencia 026-2020 y el Decreto de Urgencia 029-2020. La desvinculación se debe producir por factores ajenos a su voluntad conforme a las causales de cese previstas para cada régimen laboral, tales como el fallecimiento, cese por límite de edad, entre otros, con excepción de la no renovación de contrato.
  2. Compensación de horas de licencia con goce de haber en caso de desvinculación por renuncia o no renovación de contrato: Aplicable para los trabajadores que durante la emergencia sanitaria se encontraron bajo licencia con goce de haber y cuyo vínculo laboral culminara antes de cumplir con la compensación de horas a que se refiere el Decreto Legislativo 1505. En tal caso se compensan las horas acumuladas en sobretiempo y las horas de capacitación ejecutadas fuera del horario de labores. Si luego de la aplicación de las medidas previas aún existieran horas restantes pendientes de compensación, el trabajador debe cumplir con la compensación de las horas restantes en la siguiente vinculación laboral que tuviera con cualquier entidad del sector público hasta el 31 de diciembre de 2021.
  3. Desvinculación del trabajador por aplicación de sanciones administrativas o judiciales: Si durante el periodo de emergencia los trabajadores se encontraron bajo licencia con goce de haber y su vínculo laboral culmina antes de cumplir con la compensación de horas, como consecuencia de la aplicación de una sanción administrativa o judicial, la compensación de horas se aplica a las horas acumuladas en sobretiempo y las horas de capacitación ejecutadas fuera del horario de labores. Si ello fuera insuficiente, se aplica el descuento de las horas no compensadas de la liquidación de beneficios sociales y/o las vacaciones no gozadas o truncas que se tuvieran acumuladas.

La norma también crea el Registro de Servidores con Horas Pendientes de Compensación el mismo que se encontrará a cargo de SERVIR; servirá para inscribir a los trabajadores de las entidades del sector público cuyo vínculo laboral hubiera culminado antes de cumplir con la compensación de horas a que se refiere el artículo 4 del Decreto Legislativo N° 1505 como consecuencia de renuncia, no renovación de contrato o la aplicación de una sanción administrativa o judicial.

Todo sobre las normas laborales en el período de emergencia: aquí el análisis resumido

En esta entrega analizaremos las reglas y procedimientos establecidos en el Decreto Supremo N° 011-2020-TR para aplicar e inaplicar el trabajo remoto, licencia con goce de haber y la suspensión perfecta de labores.

Esta norma ha definido lo que denomina nivel de afectación económica en una empresa cuyas actividades están o no permitidas durante el estado de emergencia nacional. Es precisamente ese nivel de afectación el que les permitirá optar o no por las medidas ya referidas que a continuación explicaremos.

En primer lugar, califica como medidas para preservar el empleo el Trabajo Remoto y la Licencia con Goce de Haber Compensable, disponiendo que, para el caso del trabajo remoto, este no resulta aplicable cuando por la naturaleza de las actividades de la empresa se requiera el trabajo presencial de manera indispensable, ya sea por la utilización de herramientas o maquinarias que solo pueda operar el trabajador en el centro de labores, o por las características del servicio contratado. En tanto que para la inaplicación de la licencia con goce de haber compensable, se deberán presentar los siguientes supuestos: i) cuando la jornada laboral sea con turnos continuos a lo largo de las 24 horas del día; ii) cuando la extensión del horario pueda poner en riesgo la seguridad y salud de los trabajadores; iii) cuando el horario de atención del empleador esté sujeto a restricciones establecidas por ley, disposiciones normativas o administrativas; y iv) otras situaciones que manifiestamente escapen al control de las partes.

Asimismo, contempla los supuestos de afectación económica para la inaplicación de ambas medidas, que dependerán de si las actividades del empleador estuvieron o no permitidas durante el estado de emergencia. Así tenemos que:

1. Existirá nivel de afectación económica para el caso de los empleadores cuyas actividades se encuentran permitidas de ser realizadas durante el Estado de Emergencia Nacional:

a) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes de marzo 2020, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra un incremento mayor a 6 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y a 13 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición es la que se deberá aplicar para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar en el mes de abril.

b) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes previo en el que adopta la medida, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra en dicho mes previo un incremento mayor a 12 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y de 26 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición aplica para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar a partir del mes de mayo en adelante.

 
2. Existe nivel de afectación económica, para el caso de los empleadores cuyas actividades no se encuentran permitidas de ser realizadas, total o parcialmente, de acuerdo con lo previsto en el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, Decreto Supremo que declara Estado de Emergencia Nacional:

a) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes de marzo, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra en el mes de marzo 2020 un incremento mayor a 4 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y a 11 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición aplica para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar en el mes de abril.

b) Cuando la ratio resultante de dividir las remuneraciones de todos los trabajadores declarados en la Planilla Electrónica del empleador entre su nivel de ventas correspondiente al mes previo en el que adopta la medida, comparado con la ratio del mismo mes del año anterior, registra en dicho mes previo un incremento mayor a ocho 8 puntos porcentuales para el caso de micro y pequeñas empresas, y de 22 puntos porcentuales para el caso de medianas y grandes empresas. Esta definición aplica para la adopción de las medidas previstas en el Decreto de Urgencia N° 038-2020, que tengan lugar a partir del mes de mayo en adelante.

El mismo Decreto Supremo regula la adopción de otras medidas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, que deberán constar por escrito en un soporte físico o virtual para su validez. Estas medidas son:

  1. El otorgamiento del descanso vacacional adquirido, pendiente de goce.
  2. El adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro, siguiendo las normas vigentes, esto es que el acuerdo conste  por escrito, y que en caso el trabajador cese antes de cumplir el record para tener derecho a ese periodo adelantado, este será a cuenta de los días que componen las vacaciones truncas, debiéndose tener en cuenta que el trabajador no está obligado a pagar ni a compensar de forma alguna los días del descanso adelantado que no pudieran ser compensados de las vacaciones truncas.
  3. La reducción de la jornada laboral diaria o semanal.
  4. La reducción de la remuneración que debe guardar proporcionalidad con las causas que la motivan. En ningún caso podrá acordarse una remuneración por debajo de la Remuneración Mínima Vital (RMV).
  5. Otras medidas reguladas por el marco legal vigente, siempre que permitan el cumplimiento del objetivo del Decreto de Urgencia Nº 038-2020.

Previamente a la adopción de cualquiera de estas, el empleador deberá informar a la organización sindical, a los representantes de los trabajadores elegidos o a los trabajadores afectados, los motivos en los que se sustentan y entablar negociaciones que busquen satisfacer los intereses de ambas partes. Se debe dejar constancia de la remisión de información y de la convocatoria a tal negociación.

Agotada la posibilidad de implementar dichas medidas, el empleador excepcionalmente podrá aplicar la suspensión perfecta de labores prevista en el numeral 3.2. del artículo 3 del Decreto de Urgencia Nº 038-2020, comunicando previamente a los trabajadores afectados y a sus representantes elegidos, de manera física o utilizando los medios informáticos correspondientes. Efectuado ello, el empleador comunicará por vía remota, a la Autoridad Administrativa de Trabajo, según el formato anexo al Decreto de Urgencia Nº 038-2020, pudiendo adjuntar, de ser el caso, cualquier documento que estime conveniente remitir a fin de respaldar su comunicación.

Dentro de las 48 horas siguientes de recibida la comunicación la Sunafil deberá verificar los hechos sobre la suspensión perfecta de labores, teniendo en consideración la información proporcionada por el empleador en la declaración jurada, incluyendo lo siguiente:

a) Información del empleador sobre la naturaleza de sus actividades o el nivel de afectación económica, según sea el caso, que sustente que no puede aplicar el trabajo remoto y otorgar licencia con goce de haber. Para tal efecto, el empleador presenta copia de la declaración jurada contenida en el Formulario N° 621– Declaraciones mensuales de IGV-Renta, obtenida a través del Portal SUNAT–Operaciones en Línea (SOL), que permita identificar lo reportado en la casilla 301 del referido formulario. En caso no se hubiera presentado el Formulario N° 621–Declaraciones mensuales de IGV-Renta, por no haber vencido aún el plazo de presentación, el empleador debe calcular el monto que corresponde reportarse como “Ingreso Neto del mes” en la casilla 301 y acreditarlo con su registro de ventas, u otros libros contables que hagan sus veces. Una vez que el Formulario N° 621–Declaraciones mensuales de IGV-Renta sea presentado ante la SUNAT, la copia debe ser remitida a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

b) Los formularios del PDT 601 – Planilla Electrónica (PLAME) con la información declarada sobre remuneraciones de los trabajadores del mes correspondiente y que haya sido tomado en cuenta para el cálculo de las ratios antes mencionados.

c) Información del empleador sobre el acceso y destino de los subsidios de origen público otorgados en el marco de la Emergencia Sanitaria.

d) Verificación de que los trabajadores comprendidos en la suspensión perfecta de las labores efectivamente se mantengan inactivos, y que sus puestos de trabajo se encuentren desocupados.

e) De tratarse de una paralización parcial, se verifica si en otros puestos de trabajo persiste la prestación de servicios de manera presencial o mediante la aplicación del trabajo remoto.

f) Verificación que el motivo de la inclusión de los trabajadores sindicalizados o de representantes de trabajadores en la suspensión perfecta de labores, según sea el caso, esté vinculado al puesto de trabajo que ha paralizado, para lo cual recabará la información que lo acredita.

g) Verificación de si el empleador procuró la adopción de medidas para mantener la vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los trabajadores; y los motivos en caso ello no haya sido realizado.

h) La manifestación del empleador, así como de la organización sindical, o a falta de ésta de los trabajadores o sus representantes, de ser posible.

Una vez realizada dicha verificación, la Sunafil remitirá la información a la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el plazo no mayor a 30 días hábiles de presentada la comunicación del empleador. Esta última en los 7 días hábiles siguientes, contados a partir de la última actuación inspectiva deberá emitir opinión al respecto. De comprobarse que la información consignada por el empleador, no guarda relación  con los hechos verificados o que existe afectación a la libertad sindical u otros derechos fundamentales, la Autoridad Administrativa de Trabajo dejará sin efecto la suspensión perfecta de las labores y ordenará el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido y, cuando corresponda, la reanudación inmediata de las labores, declarando  la nulidad del acto administrativo, así como la imposición de una multa de hasta 10 UIT vigentes a la fecha de pago. De igual modo comunicará al Ministerio Público para que se interponga la acción penal correspondiente.

Montos disponibles de la CTS

Se ha dispuesto que para el retiro de la CTS contemplado en el Decreto de Urgencia 038-2020, se considere la última remuneración mensual percibida hasta antes de la suspensión perfecta de labores.

En el caso de trabajadores comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, el cálculo de la remuneración bruta mensual se hará en función al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en los últimos 6 meses anteriores al inicio de la suspensión perfecta de labores. Si el período a considerarse fuere inferior a estos 6 meses, la última remuneración se establece en base al promedio mensual de lo percibido durante dicho período.

Sobre las facilidades del cumplimiento de CTS

El Decreto de Urgencia 038-2020 otorgó a los empleadores facilidades para el cumplimiento del depósito de la CTS de mayo 2020, y en ese contexto la norma bajo análisis ha dispuesto que, para acogerse a ellas, el empleador deberá comunicar al trabajador el aplazamiento del depósito, mediante cualquier soporte físico o virtual que permita dejar constancia de la recepción de dicha comunicación. La comunicación se deberá realizar hasta el último día hábil del abril de 2020. Hecho esto, cuando el empleador realice el depósito en el mes de noviembre deberá además incluir el monto de la CTS de mayo y los intereses devengados a la fecha del depósito. Se encuentran excluidas de esta medida, las empresas cuyos trabajadores perciban hasta S/. 2,400 de remuneración bruta y los que tengan trabajadores con suspensión perfecta de labores.

Todo sobre la licencia con goce de haber compensable y la suspensión perfecta de labores

Se han generado una serie de dudas entre los empleadores y trabajadores respecto del período de vigencia de la licencia con goce de haber compensable, decretada por el gobierno central. Estas dudas se han acrecentado con la ampliación del estado de emergencia y las medidas que varias empresas del sector privado vienen aplicando a sus trabajadores.

Como cuestión previa resulta importante recordar que por Decreto Supremo No. 044-2020-PCM del 15 de marzo de 2020, se declaró el estado de emergencia sanitaria nacional por 15 días calendarios, que posteriormente fue ampliado por 13 días adicionales; y que además durante la vigencia del mismo los empleadores otorgarían licencia con goce de haber compensable, a los trabajadores que por sus labores no pudiesen desempeñarlas de manera remota. Recordemos también que la regla general es el aislamiento social obligatorio y la excepción la asistencia al centro de trabajo, solo para aquellas empresas que prestan servicios esenciales o necesarios, de acuerdo a ley.

Es precisamente con esta ampliación del estado de emergencia (Decreto Supremo No. 051-2020-PCM del 27 de marzo de 2020) que surgieron diversas interpretaciones respecto a si se debían mantener tales licencias o si estas pasaban a ser sin goce de remuneraciones.
En ese escenario, algunas empresas procedieron a comunicar a sus trabajadores que las licencias serían compensadas con vacaciones devengadas o adelantadas, con horas extras acumuladas y en algunos casos plantearon como alternativas, el acuerdo de reducción de remuneraciones, incentivos por renuncias voluntarias o la suspensión perfecta del contrato de trabajo, prevista en el artículo 15 del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Para nuestra normativa vigente, la suspensión perfecta de labores implica el cese de la prestación del servicio y el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral. El artículo 15, ya citado, faculta al empleador, sin necesidad de autorización previa, a optar por ella de manera temporal, hasta por un máximo de 90 días, cuando exista una causa fortuita o de fuerza mayor. Se exige además que de manera inmediata el empleador comunique al Ministerio de Trabajo, la adopción de esta medida. Será esta entidad la que, bajo responsabilidad, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.
Es importante tener en cuenta que, para acogerse a la suspensión perfecta de labores, el empleador deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de sus trabajadores.
En consecuencia, para habilitar la suspensión perfecta del contrato de trabajo, es necesario que exista un caso fortuito o de fuerza mayor; esto es, circunstancias extraordinarias que modifiquen el devenir natural de las cosas; hechos imprevisibles y de tal magnitud que no se hayan podido evitar y respecto de los cuales el empleador no haya tenido conocimiento o control.
Cabe entonces preguntarse lo siguiente: ¿La situación actual por la que atraviesa el país en la que el estado de emergencia decretado para combatir la pandemia del coronavirus COVID-19, ha generado la suspensión de la actividad económica nacional, califica como un caso fortuito o de fuerza mayor?
Creemos que sí, pues deriva de un hecho
imprevisible no imputable a ninguna de las partes de la relación laboral. Si bien resulta una medida gravosa, lo que en buena cuenta deberá realizar el Ministerio de Trabajo o la SUNAFIL, al llevar a cabo el control posterior en aquellas empresas que la hayan aplicado, será vigilar y evaluar de manera objetiva, si efectivamente lo que primó fue la subsistencia económica de cada empresa evitando la quiebra o el cierre y no un ejercicio abusivo de esta facultad del empleador. Es preciso que próximamente el gobierno dicte una norma que elimine las dudas en la aplicación de las alternativas arriba señaladas y precise los alcances de las mismas, buscando preservar la mayor cantidad de puestos de trabajo.

Precisiones sobre la Compensación en las Licencias con Goce de Haber para el Sector Público

Como se sabe, el 20 de marzo del 2020 fue publicado el Decreto de Urgencia No. 029-2020, con el objeto de establecer medidas extraordinarias, en materia económica y financiera, que promuevan el financiamiento de las micro y pequeñas empresas (MYPE), que se vean afectadas por el contexto internacional y local adverso, producto de la propagación del COVID-19 en el territorio nacional; así, como establecer medidas que permitan adoptar las acciones preventivas, de respuesta y de financiamiento, para reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el citado virus.
Esta norma, en una de sus disposiciones, contempla que, en caso no se aplique el trabajo remoto, los empleadores deberán otorgar una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles.
En el sector público se aplicará la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

Ello significa que en dichos casos la compensación de las horas dejadas de trabajar por los servidores a quienes no les resulta aplicable el trabajo remoto, se llevará a cabo a través de la ampliación del horario de trabajo, ya sea antelando la hora de ingreso o extendiendo la de salida e inclusive incluyendo un día adicional, siempre que ello no vulnere o coincida el descanso semanal obligatorio.
En lo que respecta a la compensación con vacaciones, las normas de excepción no precisan la posibilidad de recuperar las horas dejadas de trabajar con cargo al descanso vacacional, dado que ello no puede provenir de una disposición unilateral del empleador, sino que requiere de la existencia de un acuerdo entre las partes, por lo que en este caso dependerá de la decisión que cada trabajador tome.
Resulta importante señalar que hasta la fecha las reglas de la compensación no han sido legisladas oportuna ni adecuadamente, pese a la enorme importancia que tiene el marco legal en este tema. El gobierno central viene emitiendo decretos y comunicados a lo largo de la vigencia del estado de emergencia sanitaria, que tienen incidencia en el ámbito laboral, sin tener en cuenta que legislar a través de sucesivas normas genera incertidumbre y desorden legislativo.