Otarola & Prialé Abogados

TC establece que es nulo despido de trabajadora “con embarazo notorio”

Mediante STC  02748-2021-PA/TC, expedida el 22 de junio de 2022, el Pleno del Tribunal Constitucional abordó varios asuntos importantes para los procesos de amparo en materia laboral: el despido de una técnica en enfermería con contrato desnaturalizado de locación de servicios, la protección de las trabajadoras embarazadas y los alcances de la sentencia estimativa en relación al Caso Huatuco, precedente vinculante del TC.

En primer lugar, el TC se aparta del precedente Huatuco al sostener que, en el presente caso, la vía del proceso de amparo es la idónea para resolver la controversia, en la medida en que existe la necesidad de tutela urgente “por cuanto la demandante alega que fue despedida por encontrarse embarazada, lo que contravendría el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución Política”. En ese sentido, el TC considera que en el caso de autos subyace una controversia de relevancia constitucional, lo que amerita un pronunciamiento de fondo.

En lo referente a la necesidad de comunicar al empleador el embarazo para que opere la protección reforzada que otorga la Constitución, este órgano precisa que esta ya no es exigible, desde que el Perú ratificó el Convenio 183 de la OIT, sobre la protección de la maternidad, el cual es aplicable como norma de derecho nacional. Este convenio establece que dicha protección es de carácter objetivo. El artículo 8 prohíbe “al empleador que despida a una mujer que esté embarazada”, es decir, que esa prohibición no está condicionada a comunicación alguna: es suficiente que la trabajadora demuestre que se encuentra en estado de gestación para que opere una suerte de “fuero maternal”, que impide al empleador poner fin al contrato de trabajo unilateralmente -sea por el despido como por la no renovación de un contrato temporal-, “excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia.

Igualmente se precisa que la carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador. 12. En este sentido, a tenor del artículo 23 de la Constitución, con la finalidad de brindar especial protección a la madre en el ámbito laboral, el TC concluye que el despido sufrido por la demandante fue un despido nulo, encubierto de un contrato civil pactado en fraude de ley, que tuvo como causa su estado de embarazo, ya que el empleador no ha demostrado la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral.

En relación al precedente Huatuco, el TC concluye que, a fin de tutelar tanto los derechos laborales de los trabajadores como los requisitos del acceso al empleo público a plazo indeterminado, cuando se despide a una trabajadora cuyo contrato ha sido desnaturalizado y se comprueba que existe nulidad en el despido, se debe ordenar la reposición en forma temporal, es decir, hasta que la entidad convoque a un concurso público de méritos para el puesto que desempeñaba, que ha de corresponder a una plaza vacante y presupuestada.

En caso que la trabajadora no se presente al concurso o no lo apruebe, su contrato se extinguirá sin que tenga derecho al pago de indemnización

SUNAFIL: Nuevos alcances sobre locación de servicios, giro del negocio y obligaciones del empleador

Mediante Resolución 597-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, de fecha 6 de julio de 2022, el Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL confirmó una multa interpuesta contra el Banco Pichincha por no registrar a dos trabajadores en planilla, por no acreditar su inscripción en seguridad social de pensiones y salud.

La Resolución resolvió un caso interpuesto contra esta entidad financiera, a la que se denunció por mantener a estos trabajadores bajo contrato de locación de servicios, cuando en realidad se trataba de una relación de naturaleza laboral. Sobre el particular, el artículo 4 del TUO de la LPCL, establece que “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

En el sentido expuesto, se colige que existe un vínculo de naturaleza laboral cuando se presenten los siguientes tres elementos: (i) prestación personal del servicio, (ii) remuneración, y (iii) subordinación; siendo este último el elemento distintivo entre el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios. Este último es definido en el artículo 1764 del Código Civil, como aquel acuerdo de voluntades por el cual “el locador se obliga sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”.

De lo anterior, se advierte que el elemento esencial diferenciador entre uno y otro contrato es la subordinación. Por tanto, respecto a la subordinación, como elemento de la relación laboral, en el caso que comentamos se demostró que las labores de los trabajadores se encontraban relacionadas directamente con la actividad principal de la empresa.

Por estas contravenciones a la ley, el Banco Pichincha deberá pagar una multa total ascendente a la suma de S/ 79,163.00.