Otarola & Prialé Abogados

Lucha contra el Covid-19: Otorgan bono extraordinario a personal del INPE

Ante el rebrote de la pandemia generada por el Covid-19 y en el marco de la emergencia sanitaria prorrogada mediante Decreto Supremo 020-2020, el gobierno expidió el Decreto de Urgencia 092-2020, a través del cual se aprueba el otorgamiento excepcional, por un mes adicional, de la bonificación autorizada en el Decreto de Urgencia 053-2020, al personal del Instituto Nacional Penitenciario, del Programa Nacional de Centros Juveniles.

El bono extraordinario es un beneficio económico que se viene otorgando al personal que enfrenta de manera directa la pandemia del Covid-19, en tanto arriesga su vida y salud en sus labores cotidianas a favor de la población. La condición para acceder al beneficio es que las laboreas realizadas sean efectivas, permanentes y presenciales de alimentación, seguridad, salud y otras funciones vitales para la operatividad en este caso de los establecimientos penitenciarios durante la emergencia sanitaria

El bono se viene otorgando, adicionalmente, a los oficiales, técnicos, sub oficiales y del servicio militar acuartelado de las Fuerzas Armadas del pliego Ministerio de Defensa y al personal de la Policía Nacional del Perú.

Queda autorizada la suspensión perfecta de labores para el estado de emergencia

Se han generado una serie de dudas entre los empleadores y trabajadores respecto de las últimas medidas aprobadas por el gobierno central en materia laboral. Es así que con fecha 14 de abril de 2020 se publicó en el diario oficial El Peruano el Decreto de Urgencia No. 038-2020, que establece medidas complementarias para mitigar los efectos económicos causados a los trabajadores y empleadores ante el Covid-19, entre las que habilita la suspensión perfecta de labores para las empresas del sector privado, así como el retiro de CTS, AFP, prestación económica de S/. 760.00, entre otros.

Como cuestión previa resulta importante recordar que por Decreto Supremo Nro. 044-2020-PCM del 15 de marzo de 2020, se declaró el estado de emergencia sanitaria nacional por 15 días calendarios, que posteriormente fue ampliado por 13 días adicionales; esta norma contempló que durante la vigencia de la misma los empleadores otorgarían licencia con goce de haber compensable, a los trabajadores que por sus labores no pudiesen desempeñarlas de manera remota.

Es precisamente con esta ampliación del estado de emergencia que las empresas procedieron a comunicar a sus trabajadores que las licencias serían compensadas con vacaciones devengadas o adelantadas, con horas extras acumuladas y en algunos casos plantearon como alternativas, el acuerdo de reducción de remuneraciones, incentivos por renuncias voluntarias o la suspensión perfecta del contrato de trabajo, prevista en el artículo 15 del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Dec. Leg. 728, Ley de Productividad Laboral.
Ante esta situación el gobierno central ha expedido el Decreto de Urgencia No. 038-2020, que comentamos, con la finalidad de autorizar a los empleadores a adoptar la suspensión perfecta de labores hasta por un plazo de 30 días de terminada la emergencia sanitaria por el Covid-19. Esta medida es aplicable a aquellas empresas que por la naturaleza de sus actividades o por el grado de afectación económica que tienen no han podido implementar el trabajo remoto o aplicar la licencia con goce de haber. Se trata, ciertamente, de una medida excepcional que regirá hasta 30 días calendario luego de terminada la vigencia del estado de emergencia; sin embargo, este se podrá prorrogar mediante decreto supremo.

Para acogerse a la suspensión perfecta de labores, el empleador deberá presentar por vía remota una comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo con carácter de declaración jurada, según formato publicado en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/mtpe). Dicha comunicación estará sujeta a verificación posterior a cargo de la Sunafil, que conforme señala esta norma podrá ser verificada de manera virtual y/o presencial, en un plazo no mayor a 30 días hábiles de presentada. Efectuada la constatación, la autoridad de trabajo expedirá resolución dentro de los 7 días hábiles siguientes; de no expedirla se aplica el silencio administrativo positivo; es decir se tiene por aprobada la suspensión.

Si la Sunafil comprueba la falta de veracidad entre la declaración jurada presentada por el empleador y la verificación realizada, o la afectación a la libertad sindical, se dejará sin efecto la suspensión de labores, debiendo el empleador abonar las remuneraciones por el tiempo transcurrido y, cuando corresponda, reanudar las labores. El periodo dejado de laborar es considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.

Asimismo, se autoriza a los trabajadores comprendidos en una suspensión perfecta de labores a disponer libremente de los fondos del monto intangible por depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) hasta por 1 remuneración bruta mensual, por cada mes calendario vencido de duración de la misma. Los bancos deberán desembolsar el monto solicitado por el trabajador, con la confirmación que se encuentra comprendido en dicha medida. Para ello el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo habilitará una plataforma de consulta para las entidades financieras, o en su defecto, les remitirá semanalmente a través de los medios informáticos, la información sobre las suspensiones perfectas de labores presentadas, para que puedan confirmar las solicitudes de retiro formulada por los trabajadores. Esta solicitud puede ser presentada por vía remota y ejecutada mediante transferencia a cuentas activas o pasivas que el trabajador indique. Es importante tener en cuenta que este retiro es adicional al regulado por el artículo 9 del Decreto de Urgencia Nº 033-2020, norma que permitió retirar hasta S/. 2,400 de sus cuentas de CTS.

Si el trabajador no cuenta con saldo en su cuenta CTS, podrá solicitar a su empleador el adelanto del pago de la CTS correspondiente al mes de mayo de 2020 y de la gratificación del mes de julio de 2020, calculados a la fecha de desembolso. Esta solicitud podrá presentarse por vía remota y ejecutada con transferencia a cuentas activas o pasivas que el trabajador indique. En estos casos, el empleador deberá efectuar el adelanto dentro de los primeros 5 días calendarios de efectuada la solicitud por el trabajador.

Para el caso de los trabajadores que pertenezcan al régimen laboral de la microempresa y cuya remuneración bruta sea de hasta S/ 2,400, se ha creado la “Prestación Económica de Protección Social de Emergencia ante la Pandemia del Coronavirus COVID-19”, que será otorgada por el Seguro Social del Salud hasta por un monto máximo de S/ 760, por cada mes calendario vencido que dure la medida, y hasta por un periodo máximo de 3 meses.

En el tema de la CTS el decreto de urgencia autoriza a las empresas a aplazar el depósito de la CTS de mayo 2020 hasta noviembre 2020, salvo que la remuneración del trabajador sea inferior a S/. 2,400 o cuando los trabajadores se encuentren bajo la medida de suspensión perfecta de labores, Es decir que ambos casos el empleador está obligado a efectuarlo. El depósito que se efectué en noviembre deberá considerar los intereses devengados hasta la fecha del mismo.

Asimismo, ha dispuesto por única vez, el retiro extraordinario de hasta S/ 2,000 de la Cuenta Individual de AFP, de los afiliados que se encuentren con suspensión perfecta de labores aprobada. Esta libre disposición es adicional a la dispuesta por el DU 034-2020. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo habilitará una plataforma de consulta para las AFP, o en su defecto, les remitirá con frecuencia semanal o menor, a través de los medios informáticos correspondientes, la información sobre las suspensiones perfectas de labores aprobadas. Para acceder a este retiro el afiliado podrá presentar su solicitud a partir del 30 de abril del 2020, ante su AFP, de manera remota o utilizando para ello los canales establecidos por esta. La entrega de este monto se realizará en una única oportunidad de pago.

El decreto garantiza también los aportes a la seguridad social mientras dure la suspensión perfecta para que los trabajadores puedan tener cobertura por el tiempo que dure tal suspensión, aun cuando no cuenten con los aportes mínimos.

Si bien lo que pretende la norma bajo análisis es que las empresas suspendan, pero no rompan el vínculo laboral con sus trabajadores, mientras dure el estado de emergencia, en la práctica esta medida podrá ser utilizada de manera arbitraria, si se tiene en cuenta que el ámbito de aplicación es para todas las empresas del sector privado sin distinción alguna. Además de ello la suspensión perfecta de labores está sujeta a control administrativo posterior y lo que es más grave aún, se aplicará el silencio administrativo positivo en caso que no exista pronunciamiento de la autoridad de trabajo dentro de los plazos establecidos, es decir la aprobación tácita de esta medida.

Resulta por demás cuestionable que el formato que deberán presentar de manera virtual los empleadores, para acogerse a la suspensión perfecta de labores (que forma parte del anexo del DU), no exija la presentación de alguna documentación que la sustente, tal y como ocurre con las denuncias de manera virtual puede realizar el trabajador ante la Sunafil, durante la cuarentena. Lo que hace suponer que en muchos casos operará sin mayor trámite el silencio positivo.

Finalmente, no podemos dejar de mencionar que la Cuarta Disposición Complementaria Final constituye una cláusula abierta para que los empleadores hagan uso de otras medidas más gravosas como las que días atrás propuso la CONFIEP, pues en ella se autoriza al empleador a adoptar las medidas establecidas en el marco laboral vigente, para todo aquello que no ha sido previsto en el Decreto de Urgencia.

¡Muy importante! Se aprueba subsidio para que empresas puedan cumplir con pago de remuneraciones

Con fecha 27 de marzo de 2020 se ha publicado el Decreto de Urgencia No. 033-2020, por el que se establecen medidas extraordinarias, en materia económica y financiera, para minimizar los efectos de las disposiciones de prevención dispuestas en la declaratoria de Estado de Emergencia Nacional, aprobada mediante Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, en hogares vulnerables con bajos ingresos, así como en personas naturales y jurídicas cuyas actividades cotidianas han tenido que suspenderse en el marco de la referida situación de emergencia nacional y establecer medidas sobre financiamiento y otras disposiciones para respuesta frente a los efectos del COVID-19.
La norma mencionada busca minimizar los efectos de la declaratoria del estado de emergencia nacional, y autoriza al gobierno, de manera excepcional, beneficiar a las empresas del sector privado, con un subsidio por cada trabajador que registre en la declaración jurada del PDT 601–Planilla Electrónica (PLAME) correspondiente al período de enero de 2020 (presentada al 29 de febrero de 2020).

El monto de este subsidio no será superior al 35% de la suma de las remuneraciones brutas mensuales de los trabajadores que ganen S/ 1,500 o menos, con contrato a plazo indeterminado o con fecha que no sea anterior al 15 de marzo del 2020.

Son requisitos para acceder a este beneficio: i) no encontrarse con baja de inscripción en el Registro Único de Contribuyentes (RUC), ii) no estar en calidad de no habido, iii) no tener deudas tributarias exigibles coactivamente mayores a 5 UIT (S/ 21,500), iv) no encontrarse en proceso concursal hasta el 31 de diciembre del 2019, v) haber cumplido con la declaración del Seguro Social de Salud (EsSalud) mediante la planilla electrónica correspondiente al periodo de enero de 2020.

La SUNAT es en este caso la entidad encargada de determinar la relación de las empresas beneficiadas y los montos que percibirán, en el plazo no mayor de 7 días hábiles contados a partir del 27 de marzo del año en curso; tomando para tal efecto la planilla electrónica antes indicada.

Culminado dicho plazo, la SUNAT remitirá al Banco de la Nación un informe con los resultados del procesamiento de información y una base de datos que debe contener como mínimo el RUC y el CCI de las empresas, además del monto del subsidio que le corresponde.

El pago del subsidio se efectuará con abono en cuenta, y para ello la empresa deberá informar a la autoridad tributaria, de manera remota, el Código de Cuenta Interbancaria (CCI), en el plazo y modo que esta establezca. Superado dicho plazo, si no se remite el CCI, el subsidio quedará sin efecto.

19 importantes precisiones sobre las medidas dictadas en materia laboral por efectos del Covid-19

Desde la declaratoria de emergencia nacional se han dictado sucesivas normas y expedido comunicados oficiales del MTPE que, ciertamente, han tenido una alta incidencia en el ámbito laboral. A través de nuestros informes previos hemos venido informando sobre los principales aspectos que dichas normas regulan.
En esta oportunidad haremos las siguientes precisiones útiles sobre el marco laboral de excepción:

  1. El estado de emergencia sanitaria nacional decretado por el gobierno central es de 90 días calendario.
  2. Aquellas empresas que realicen actividades esenciales como abastecimiento de alimentos, salud, medicinas, servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustibles y demás comprendidas en el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, deben hacerlo con el personal mínimo indispensable.
  3. La inmovilización social obligatoria o toque de queda, desde las 8:00 pm hasta las 5:00 am, permite modificar la jornada laboral para que los trabajadores de servicios esenciales o necesarios, puedan salir y volver a sus domicilios, dentro del rango permitido. En este caso deberá haber tolerancia en los horarios de ingreso, a consecuencia de la reducción de las unidades disponibles de transporte público.
  4. Las medidas disciplinarias deben adecuarse a criterios de proporcionalidad, razonabilidad y especialmente a la situación excepcional, no pudiendo despedirse a ningún trabajador a consecuencia del estado de emergencia nacional.
  5. El trabajo remoto es aplicable a los empleados formales que cumplen funciones administrativas.
  6. En el caso de los trabajadores obreros, quienes por la propia naturaleza de sus labores no pueden desarrollarlas de manera remota, tendrán que hacerlo in situ, siempre y cuando las actividades de la empresa donde laboran, se encuentren comprendidas dentro de los servicios esenciales regulados por el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, ya citado.
  7. El empleador está obligado a comunicar al trabajador la decisión de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.
  8. El trabajo remoto se debe aplicar de manera obligatoria a los trabajadores del grupo de riesgo (personas mayores de 60 años y a quienes padezcan enfermedades cardiovasculares, diabetes, hipertensión arterial, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, entre otros estados de inmunosupresión). Cuando por la naturaleza de las labores, esta modalidad no sea aplicable, el empleador debe otorgar licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, mientras dure la emergencia sanitaria.
  9. El trabajo remoto no es aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19 ni a los que se encuentran con descanso médico. En tal situación, opera la suspensión imperfecta de labores. En estos casos los primeros 20 días de remuneración ya no los asumirá el empleador, sino será ESSALUD quien los asuma como subsidio, siempre que el trabajador gane hasta S/ 2,400 mensuales.
  10. Está prohibido el reemplazo de las funciones del trabajador remoto por otra persona, así como el acceso de terceros a información confidencial o datos de propiedad del empleador, quien está facultado a disponer restricciones para dicho acceso.
  11. El Decreto de Urgencia No. 029-2020 extiende el otorgamiento de las licencias con goce de haber a los trabajadores que laboran en empresas o entidades del sector público y privado, cuyas actividades no son esenciales o necesarias y que además no les resulta aplicable el trabajo remoto.
  12. En el caso de los trabajadores del sector privado, sólo si no existe acuerdo entre las partes sobre las condiciones de la licencia, corresponderá la compensación de horas, posterior a la vigencia del estado de Emergencia Nacional.
  13. Empleador y trabajador pueden acordar que la licencia no sea compensable, esto es que posteriormente el trabajador no tenga que recuperar las horas dejadas de trabajar. O que la compensación se efectúe con las horas extras que el trabajador tenga acumuladas. También pueden pactar extender el horario de salida, de ser ello aplicable o trabajar los días sábados, siempre que no se afecte el descanso semanal obligatorio.
  14. En el sector público, se aplicará la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.
  15. Si el empleador impone el adelanto de vacaciones, para cubrir parte o la totalidad de los días de licencia, contravendría las normas vigentes sobre la materia (Decreto Legislativo 1405, Decreto Supremo 002-2019-TR y Decreto Supremo 013-2019-PCM) y además desnaturalizaría este beneficio laboral.
  16. De manera excepcional se ha autorizado a los trabajadores que cuentan con depósitos CTS en entidades bancarias o financieras, a retirar un monto máximo de S/. 2,400.00 durante la vigencia del estado de emergencia. Entidades como Interbank y Scotiabank ya han comunicado a sus clientes que pueden realizar retiros de dichas cuentas, desde cajeros automáticos y plataformas digitales.
  17. Se ha suspendido temporalmente el descuento de las remuneraciones de los trabajadores afiliados a las AFPs, correspondiente al mes de abril del año en curso.
  18. Constituye infracción muy grave disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo no esenciales. También lo es el disponer de labores que no sean las estrictamente necesarias, así como incumplir con la regulación del trabajo remoto durante la emergencia nacional y sanitaria.
  19. La SUNAFIL ha implementado el sitio virtual de denuncias virtuales que se encuentra en la página www.sunafil.gob.pe.

¿Sabes cómo retirar la CTS en tiempos de coronavirus? Aquí el análisis de la norma

En edición extraordinaria del 27 marzo de 2020 se ha publicado en el diario oficial El Peruano, el Decreto de Urgencia N° 033-2020, norma que de manera excepcional permite a los trabajadores que cuentan con depósitos CTS en entidades bancarias o financieras, retirar un monto máximo de S/.2,400.00 durante la vigencia del estado de emergencia.

Para tal efecto, las entidades financieras deberán desembolsar el monto correspondiente de la cuenta CTS del trabajador a la sola solicitud de este. Dicha solicitud podrá ser presentada por vías no presenciales y ejecutada mediante transferencia a cuentas activas o pasivas del trabajador que este indique. Sin embargo, autoriza al MTPE para que mediante decreto supremo, apruebe, de considerarlo necesario, una segunda liberación de estos fondos intangibles.
El Decreto de Urgencia también suspende de manera temporal la obligación de retención y pago de los aportes a las AFPs, correspondiente a la remuneración del mes de abril del año en curso.

Análisis de la norma que regula la jornada laboral del trabajo remoto

Mediante Decreto Supremo N° 010-2020-TR publicado el 24 de marzo de 2020 se han establecido las reglas para la implementación, comunicación y jornada máxima laboral del Trabajo Remoto, en el sector privado. La norma tiene por objeto desarrollar las disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19, en el territorio nacional y en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19; todo ello con la finalidad de evitar el contagio en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores.

La norma establece que para la implementación del trabajo remoto el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador la modificación del lugar de trabajo, empleando para tal fin el correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual. En dicha comunicación se especificará el tiempo de duración del trabajo remoto, la asignación de labores, los medios que utilizará el trabajador para el desarrollo del trabajo, si el empleador proveerá tales medios, las condiciones de seguridad y salud aplicables, los mecanismos de supervisión y control, así como otros aspectos que sean necesarios para las partes. La omisión de esta formalidad impide al empleador imputar al trabajador alguna falta por incumplimiento de sus obligaciones.

Asimismo, el empleador deberá brindar las facilidades necesarias para el acceso a los sistemas, plataformas o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de las funciones del trabajador, debiendo además otorgarle las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos.

Debe tenerse en cuenta que la jornada ordinaria que se aplica al trabajo remoto es la que regía hasta antes de iniciarse esta modalidad o la que acuerden con ocasión del mismo, pero en ningún caso, podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Se exceptúa de la misma a los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada ni a los que prestan servicios intermitentes.

Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima laboral, que no podrá exceder de 6 días a la semana. El trabajador, a su vez, deberá estar disponible durante dicha jornada, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, debiendo tomar las precauciones para que los medios de comunicación se mantengan funcionando durante el horario de trabajo.

Si el empleador pone en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad, deberá capacitársele de manera previa a la implementación o al empleo de los mismos. Si se produce algún desperfecto en ellos, el trabajador deberá informar inmediatamente al empleador, para que reciba las instrucciones necesarias que permitan la continuidad al trabajo.

Si los medios para el desarrollo de trabajo remoto como PC, internet, teléfono, etc. son proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la retribución por el gasto y uso de estos. Esta norma resulta aplicable de manera supletoria a las entidades del sector público en lo que corresponda. SERVIR podrá emitir disposiciones para su implementación en dicho sector.