Otarola & Prialé Abogados

Mes: mayo 2020

¿Sabes cuáles son las propuestas de CONFIEP en materia laboral? A continuación te las contamos

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La Confederación Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP) ha presentado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) un paquete de nueve propuestas, con el objetivo –según se lee del comunicado publicado- de flexibilizar las condiciones y derechos laborales y preservar los puestos de trabajo, en la empresas que enfrentan una grave crisis ante la paralización de sus actividades por el estado de emergencia sanitaria, aislamiento social obligatorio y toque de queda, decretados por el Ejecutivo.

Estos planteamientos, de acuerdo a lo manifestado por dicha entidad en la carta presentada al MTPE, pretenden mantener los empleos en las empresas formales que no pueden producir ni vender, ya que durante la vigencia del estado de emergencia, tanto el MTPE como la SUNAFIL vienen aplicando, a criterio de la CONFIEP, los mismos parámetros utilizados en un escenario de normalidad, sin tener en cuenta que se está enfrentando una situación gravísima, de posible quiebra.
Ante ello, este gremio empresarial ha propuesto estos 9 puntos:

  1. Compensación de horas: Si no existe acuerdo entre el trabajador y empleador, se debe habilitar legalmente la compensación unilateral, sin que la única alternativa sea la de trabajar más horas en días laborables una vez terminado el estado de emergencia; pues en ese escenario el ejecutivo no ha considerado que las empresas en las que se trabaja 24/7 con turnos consecutivos, los trabajadores no podrán recuperar horas o que de incrementarlas podría ser riesgoso, por temas de seguridad y salud en el trabajo.
  2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Postergación del depósito de la CTS de mayo y que esta sea abonada conjuntamente con la del mes de noviembre, es decir que el 100% de la CTS se pague en este último mes.
  3. Impuesto a la Renta (IR): Suspensión temporal del Impuesto a la Renta de 5ª. categoría, y que este sea entregado a los trabajadores, para ayudar a mitigar el impacto negativo de la crisis. Estas dos ultimas medidas serían de carácter temporal.
  4. Licencias con pago reducido: Reducción de las licencias con goce de haber (equivalentes al 75% de la RMV) de manera general, pero sobre todo para aquellos trabajadores cuya jornada sea menor de 30 horas semanales.
  5. Reducción de jornadas: Emisión de una norma que regule la posibilidad que las partes acuerden reducciones de salarios y jornadas durante todo el estado de emergencia sanitaria, sin llegar a convertir los contratos de sus trabajadores en a tiempo parcial.
  6. Suspensión perfecta de labores: Que esta figura se pueda renovar hasta por el plazo de 180 días de manera automática, bastando únicamente la comunicación al trabajador y al MTPE. Esta suspensión se sujetaría a un procedimiento de aprobación inmediata por parte del MTPE y comprobación posterior por plazos de 90 días renovables. Proponen también que, dentro de las alternativas previas o concurrentes, las partes puedan pactar la licencia sin goce de haber o cualquier otra medida autorizada por la legislación laboral vigente.
  7. Grupo de riesgo: Que se expida una norma que establezca expresamente que es posible el acuerdo de partes para compensar las horas dejadas de trabajar durante la licencia sujeta a compensación, y que el Estado asuma en forma parcial, a través de una subvención, parte de las remuneraciones de aquellas personas que no podrán trabajar por pertenecer a ese grupo.
  8. Negociación colectiva: En las negociaciones colectivas o arbitrajes en trámite, de manera obligatoria, se emita un nuevo dictamen económico financiero que tome en cuenta el impacto de la emergencia sanitaria en las empresas.
  9. Cese colectivo: Que las empresas puedan aplicar el cese colectivo de manera automática y sin autorización previa, bastando solo la comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo, a fin que realice una evaluación posterior.
    Si bien esta figura se encuentra ya prevista en la legislación laboral vigente, lo que busca esta propuesta es que el MTPE la consienta, ya que en la actualidad prefiere que la empresa entre en insolvencia, quiebre o liquide. Para la CONFIEP, el cese colectivo significa que en condiciones económicas adversas no se pierdan el 100% de los puestos de trabajo de una empresa, sino que subsistan en un porcentaje menor. Esta medida solo se aplicaría en las empresas que se encuentren en situaciones económicas más complicadas, es decir, que no puedan solventar sus gastos.

Todo sobre la licencia con goce de haber compensable y la suspensión perfecta de labores

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Se han generado una serie de dudas entre los empleadores y trabajadores respecto del período de vigencia de la licencia con goce de haber compensable, decretada por el gobierno central. Estas dudas se han acrecentado con la ampliación del estado de emergencia y las medidas que varias empresas del sector privado vienen aplicando a sus trabajadores.

Como cuestión previa resulta importante recordar que por Decreto Supremo No. 044-2020-PCM del 15 de marzo de 2020, se declaró el estado de emergencia sanitaria nacional por 15 días calendarios, que posteriormente fue ampliado por 13 días adicionales; y que además durante la vigencia del mismo los empleadores otorgarían licencia con goce de haber compensable, a los trabajadores que por sus labores no pudiesen desempeñarlas de manera remota. Recordemos también que la regla general es el aislamiento social obligatorio y la excepción la asistencia al centro de trabajo, solo para aquellas empresas que prestan servicios esenciales o necesarios, de acuerdo a ley.

Es precisamente con esta ampliación del estado de emergencia (Decreto Supremo No. 051-2020-PCM del 27 de marzo de 2020) que surgieron diversas interpretaciones respecto a si se debían mantener tales licencias o si estas pasaban a ser sin goce de remuneraciones.
En ese escenario, algunas empresas procedieron a comunicar a sus trabajadores que las licencias serían compensadas con vacaciones devengadas o adelantadas, con horas extras acumuladas y en algunos casos plantearon como alternativas, el acuerdo de reducción de remuneraciones, incentivos por renuncias voluntarias o la suspensión perfecta del contrato de trabajo, prevista en el artículo 15 del Decreto Supremo No. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Para nuestra normativa vigente, la suspensión perfecta de labores implica el cese de la prestación del servicio y el pago de la remuneración, sin que desaparezca el vínculo laboral. El artículo 15, ya citado, faculta al empleador, sin necesidad de autorización previa, a optar por ella de manera temporal, hasta por un máximo de 90 días, cuando exista una causa fortuita o de fuerza mayor. Se exige además que de manera inmediata el empleador comunique al Ministerio de Trabajo, la adopción de esta medida. Será esta entidad la que, bajo responsabilidad, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.
Es importante tener en cuenta que, para acogerse a la suspensión perfecta de labores, el empleador deberá, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de sus trabajadores.
En consecuencia, para habilitar la suspensión perfecta del contrato de trabajo, es necesario que exista un caso fortuito o de fuerza mayor; esto es, circunstancias extraordinarias que modifiquen el devenir natural de las cosas; hechos imprevisibles y de tal magnitud que no se hayan podido evitar y respecto de los cuales el empleador no haya tenido conocimiento o control.
Cabe entonces preguntarse lo siguiente: ¿La situación actual por la que atraviesa el país en la que el estado de emergencia decretado para combatir la pandemia del coronavirus COVID-19, ha generado la suspensión de la actividad económica nacional, califica como un caso fortuito o de fuerza mayor?
Creemos que sí, pues deriva de un hecho
imprevisible no imputable a ninguna de las partes de la relación laboral. Si bien resulta una medida gravosa, lo que en buena cuenta deberá realizar el Ministerio de Trabajo o la SUNAFIL, al llevar a cabo el control posterior en aquellas empresas que la hayan aplicado, será vigilar y evaluar de manera objetiva, si efectivamente lo que primó fue la subsistencia económica de cada empresa evitando la quiebra o el cierre y no un ejercicio abusivo de esta facultad del empleador. Es preciso que próximamente el gobierno dicte una norma que elimine las dudas en la aplicación de las alternativas arriba señaladas y precise los alcances de las mismas, buscando preservar la mayor cantidad de puestos de trabajo.

¡Muy importante! Se aprueba subsidio para que empresas puedan cumplir con pago de remuneraciones

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Con fecha 27 de marzo de 2020 se ha publicado el Decreto de Urgencia No. 033-2020, por el que se establecen medidas extraordinarias, en materia económica y financiera, para minimizar los efectos de las disposiciones de prevención dispuestas en la declaratoria de Estado de Emergencia Nacional, aprobada mediante Decreto Supremo Nº 044-2020-PCM, en hogares vulnerables con bajos ingresos, así como en personas naturales y jurídicas cuyas actividades cotidianas han tenido que suspenderse en el marco de la referida situación de emergencia nacional y establecer medidas sobre financiamiento y otras disposiciones para respuesta frente a los efectos del COVID-19.
La norma mencionada busca minimizar los efectos de la declaratoria del estado de emergencia nacional, y autoriza al gobierno, de manera excepcional, beneficiar a las empresas del sector privado, con un subsidio por cada trabajador que registre en la declaración jurada del PDT 601–Planilla Electrónica (PLAME) correspondiente al período de enero de 2020 (presentada al 29 de febrero de 2020).

El monto de este subsidio no será superior al 35% de la suma de las remuneraciones brutas mensuales de los trabajadores que ganen S/ 1,500 o menos, con contrato a plazo indeterminado o con fecha que no sea anterior al 15 de marzo del 2020.

Son requisitos para acceder a este beneficio: i) no encontrarse con baja de inscripción en el Registro Único de Contribuyentes (RUC), ii) no estar en calidad de no habido, iii) no tener deudas tributarias exigibles coactivamente mayores a 5 UIT (S/ 21,500), iv) no encontrarse en proceso concursal hasta el 31 de diciembre del 2019, v) haber cumplido con la declaración del Seguro Social de Salud (EsSalud) mediante la planilla electrónica correspondiente al periodo de enero de 2020.

La SUNAT es en este caso la entidad encargada de determinar la relación de las empresas beneficiadas y los montos que percibirán, en el plazo no mayor de 7 días hábiles contados a partir del 27 de marzo del año en curso; tomando para tal efecto la planilla electrónica antes indicada.

Culminado dicho plazo, la SUNAT remitirá al Banco de la Nación un informe con los resultados del procesamiento de información y una base de datos que debe contener como mínimo el RUC y el CCI de las empresas, además del monto del subsidio que le corresponde.

El pago del subsidio se efectuará con abono en cuenta, y para ello la empresa deberá informar a la autoridad tributaria, de manera remota, el Código de Cuenta Interbancaria (CCI), en el plazo y modo que esta establezca. Superado dicho plazo, si no se remite el CCI, el subsidio quedará sin efecto.

19 importantes precisiones sobre las medidas dictadas en materia laboral por efectos del Covid-19

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Desde la declaratoria de emergencia nacional se han dictado sucesivas normas y expedido comunicados oficiales del MTPE que, ciertamente, han tenido una alta incidencia en el ámbito laboral. A través de nuestros informes previos hemos venido informando sobre los principales aspectos que dichas normas regulan.
En esta oportunidad haremos las siguientes precisiones útiles sobre el marco laboral de excepción:

  1. El estado de emergencia sanitaria nacional decretado por el gobierno central es de 90 días calendario.
  2. Aquellas empresas que realicen actividades esenciales como abastecimiento de alimentos, salud, medicinas, servicios de agua, saneamiento, energía eléctrica, gas, combustibles y demás comprendidas en el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, deben hacerlo con el personal mínimo indispensable.
  3. La inmovilización social obligatoria o toque de queda, desde las 8:00 pm hasta las 5:00 am, permite modificar la jornada laboral para que los trabajadores de servicios esenciales o necesarios, puedan salir y volver a sus domicilios, dentro del rango permitido. En este caso deberá haber tolerancia en los horarios de ingreso, a consecuencia de la reducción de las unidades disponibles de transporte público.
  4. Las medidas disciplinarias deben adecuarse a criterios de proporcionalidad, razonabilidad y especialmente a la situación excepcional, no pudiendo despedirse a ningún trabajador a consecuencia del estado de emergencia nacional.
  5. El trabajo remoto es aplicable a los empleados formales que cumplen funciones administrativas.
  6. En el caso de los trabajadores obreros, quienes por la propia naturaleza de sus labores no pueden desarrollarlas de manera remota, tendrán que hacerlo in situ, siempre y cuando las actividades de la empresa donde laboran, se encuentren comprendidas dentro de los servicios esenciales regulados por el Decreto Supremo N° 044-2020-PCM, ya citado.
  7. El empleador está obligado a comunicar al trabajador la decisión de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.
  8. El trabajo remoto se debe aplicar de manera obligatoria a los trabajadores del grupo de riesgo (personas mayores de 60 años y a quienes padezcan enfermedades cardiovasculares, diabetes, hipertensión arterial, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, entre otros estados de inmunosupresión). Cuando por la naturaleza de las labores, esta modalidad no sea aplicable, el empleador debe otorgar licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, mientras dure la emergencia sanitaria.
  9. El trabajo remoto no es aplicable a los trabajadores confirmados con el COVID-19 ni a los que se encuentran con descanso médico. En tal situación, opera la suspensión imperfecta de labores. En estos casos los primeros 20 días de remuneración ya no los asumirá el empleador, sino será ESSALUD quien los asuma como subsidio, siempre que el trabajador gane hasta S/ 2,400 mensuales.
  10. Está prohibido el reemplazo de las funciones del trabajador remoto por otra persona, así como el acceso de terceros a información confidencial o datos de propiedad del empleador, quien está facultado a disponer restricciones para dicho acceso.
  11. El Decreto de Urgencia No. 029-2020 extiende el otorgamiento de las licencias con goce de haber a los trabajadores que laboran en empresas o entidades del sector público y privado, cuyas actividades no son esenciales o necesarias y que además no les resulta aplicable el trabajo remoto.
  12. En el caso de los trabajadores del sector privado, sólo si no existe acuerdo entre las partes sobre las condiciones de la licencia, corresponderá la compensación de horas, posterior a la vigencia del estado de Emergencia Nacional.
  13. Empleador y trabajador pueden acordar que la licencia no sea compensable, esto es que posteriormente el trabajador no tenga que recuperar las horas dejadas de trabajar. O que la compensación se efectúe con las horas extras que el trabajador tenga acumuladas. También pueden pactar extender el horario de salida, de ser ello aplicable o trabajar los días sábados, siempre que no se afecte el descanso semanal obligatorio.
  14. En el sector público, se aplicará la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.
  15. Si el empleador impone el adelanto de vacaciones, para cubrir parte o la totalidad de los días de licencia, contravendría las normas vigentes sobre la materia (Decreto Legislativo 1405, Decreto Supremo 002-2019-TR y Decreto Supremo 013-2019-PCM) y además desnaturalizaría este beneficio laboral.
  16. De manera excepcional se ha autorizado a los trabajadores que cuentan con depósitos CTS en entidades bancarias o financieras, a retirar un monto máximo de S/. 2,400.00 durante la vigencia del estado de emergencia. Entidades como Interbank y Scotiabank ya han comunicado a sus clientes que pueden realizar retiros de dichas cuentas, desde cajeros automáticos y plataformas digitales.
  17. Se ha suspendido temporalmente el descuento de las remuneraciones de los trabajadores afiliados a las AFPs, correspondiente al mes de abril del año en curso.
  18. Constituye infracción muy grave disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo no esenciales. También lo es el disponer de labores que no sean las estrictamente necesarias, así como incumplir con la regulación del trabajo remoto durante la emergencia nacional y sanitaria.
  19. La SUNAFIL ha implementado el sitio virtual de denuncias virtuales que se encuentra en la página www.sunafil.gob.pe.

¿Sabes cómo retirar la CTS en tiempos de coronavirus? Aquí el análisis de la norma

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En edición extraordinaria del 27 marzo de 2020 se ha publicado en el diario oficial El Peruano, el Decreto de Urgencia N° 033-2020, norma que de manera excepcional permite a los trabajadores que cuentan con depósitos CTS en entidades bancarias o financieras, retirar un monto máximo de S/.2,400.00 durante la vigencia del estado de emergencia.

Para tal efecto, las entidades financieras deberán desembolsar el monto correspondiente de la cuenta CTS del trabajador a la sola solicitud de este. Dicha solicitud podrá ser presentada por vías no presenciales y ejecutada mediante transferencia a cuentas activas o pasivas del trabajador que este indique. Sin embargo, autoriza al MTPE para que mediante decreto supremo, apruebe, de considerarlo necesario, una segunda liberación de estos fondos intangibles.
El Decreto de Urgencia también suspende de manera temporal la obligación de retención y pago de los aportes a las AFPs, correspondiente a la remuneración del mes de abril del año en curso.

Precisiones sobre la Compensación en las Licencias con Goce de Haber para el Sector Público

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Como se sabe, el 20 de marzo del 2020 fue publicado el Decreto de Urgencia No. 029-2020, con el objeto de establecer medidas extraordinarias, en materia económica y financiera, que promuevan el financiamiento de las micro y pequeñas empresas (MYPE), que se vean afectadas por el contexto internacional y local adverso, producto de la propagación del COVID-19 en el territorio nacional; así, como establecer medidas que permitan adoptar las acciones preventivas, de respuesta y de financiamiento, para reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el citado virus.
Esta norma, en una de sus disposiciones, contempla que, en caso no se aplique el trabajo remoto, los empleadores deberán otorgar una licencia con goce de haber a los trabajadores y servidores civiles.
En el sector público se aplicará la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

Ello significa que en dichos casos la compensación de las horas dejadas de trabajar por los servidores a quienes no les resulta aplicable el trabajo remoto, se llevará a cabo a través de la ampliación del horario de trabajo, ya sea antelando la hora de ingreso o extendiendo la de salida e inclusive incluyendo un día adicional, siempre que ello no vulnere o coincida el descanso semanal obligatorio.
En lo que respecta a la compensación con vacaciones, las normas de excepción no precisan la posibilidad de recuperar las horas dejadas de trabajar con cargo al descanso vacacional, dado que ello no puede provenir de una disposición unilateral del empleador, sino que requiere de la existencia de un acuerdo entre las partes, por lo que en este caso dependerá de la decisión que cada trabajador tome.
Resulta importante señalar que hasta la fecha las reglas de la compensación no han sido legisladas oportuna ni adecuadamente, pese a la enorme importancia que tiene el marco legal en este tema. El gobierno central viene emitiendo decretos y comunicados a lo largo de la vigencia del estado de emergencia sanitaria, que tienen incidencia en el ámbito laboral, sin tener en cuenta que legislar a través de sucesivas normas genera incertidumbre y desorden legislativo.

Análisis de la norma que regula la jornada laboral del trabajo remoto

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Mediante Decreto Supremo N° 010-2020-TR publicado el 24 de marzo de 2020 se han establecido las reglas para la implementación, comunicación y jornada máxima laboral del Trabajo Remoto, en el sector privado. La norma tiene por objeto desarrollar las disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19, en el territorio nacional y en el marco de la emergencia sanitaria por COVID-19; todo ello con la finalidad de evitar el contagio en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores.

La norma establece que para la implementación del trabajo remoto el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador la modificación del lugar de trabajo, empleando para tal fin el correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual. En dicha comunicación se especificará el tiempo de duración del trabajo remoto, la asignación de labores, los medios que utilizará el trabajador para el desarrollo del trabajo, si el empleador proveerá tales medios, las condiciones de seguridad y salud aplicables, los mecanismos de supervisión y control, así como otros aspectos que sean necesarios para las partes. La omisión de esta formalidad impide al empleador imputar al trabajador alguna falta por incumplimiento de sus obligaciones.

Asimismo, el empleador deberá brindar las facilidades necesarias para el acceso a los sistemas, plataformas o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de las funciones del trabajador, debiendo además otorgarle las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos.

Debe tenerse en cuenta que la jornada ordinaria que se aplica al trabajo remoto es la que regía hasta antes de iniciarse esta modalidad o la que acuerden con ocasión del mismo, pero en ningún caso, podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. Se exceptúa de la misma a los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada ni a los que prestan servicios intermitentes.

Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima laboral, que no podrá exceder de 6 días a la semana. El trabajador, a su vez, deberá estar disponible durante dicha jornada, para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, debiendo tomar las precauciones para que los medios de comunicación se mantengan funcionando durante el horario de trabajo.

Si el empleador pone en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad, deberá capacitársele de manera previa a la implementación o al empleo de los mismos. Si se produce algún desperfecto en ellos, el trabajador deberá informar inmediatamente al empleador, para que reciba las instrucciones necesarias que permitan la continuidad al trabajo.

Si los medios para el desarrollo de trabajo remoto como PC, internet, teléfono, etc. son proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la retribución por el gasto y uso de estos. Esta norma resulta aplicable de manera supletoria a las entidades del sector público en lo que corresponda. SERVIR podrá emitir disposiciones para su implementación en dicho sector.

¿Sabes cómo hacer una denuncia laboral virtual ante SUNAFIL? Te lo explicamos

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La Superintendencia de Fiscalización Laboral – SUNAFIL ha implementado el sitio virtual “denuncias virtuales” que se encuentra en su página web www.sunafil.gob.pe. Para ello deberán tener presente las siguientes recomendaciones:

  • En primer término, toda denuncia es confidencial, sobre todo en los casos de actos de hostilidad, accidente de trabajo y discriminación. Se requiere el consentimiento del denunciante para que la SUNAFIL levante la reserva de identidad.
  • Para proceder al registro en dicha página web, el trabajador deberá indicar la dirección del centro de trabajo donde presta servicios. En caso que el empleador tuviera diferentes sedes, se deberá ingresar el domicilio de la sede donde se viene cometiendo la infracción denunciada.
  • Se registra además el nombre completo del denunciante, dirección domiciliaria, fecha de nacimiento, fecha de emisión, caducidad y carácter de verificación del DNI (todos estos datos aparecen en el mismo documento de identidad). Primer nombre y apellido de la madre del denunciante, régimen laboral, remuneración actual, fecha de inicio del vínculo laboral.
  • Es necesario registrar un correo electrónico, número de teléfono celular para que en caso la SUNAFIL lo crea conveniente pueda comunicarse con el denunciante. De existir alguna observación en la denuncia de inspección, la SUNAFIL se comunicará por dichos medios, para que dentro del plazo de dos (2) días hábiles subsane las observaciones. En caso contrario se procederá a su archivamiento.
  • Se deberá tener escaneado y en formato PDF los documentos que sustenten la denuncia, tales como boletas de pago, contratos de trabajo, correos electrónicos, memorándum, comunicados, políticas o lineamientos expedidos por el empleador, convenios colectivos u otros.
  • Ingresados correctamente estos datos, la SUNAFIL como paso final procederá a emitir el registro de “Solicitud de Actuación Inspectiva”, generando un número de hoja de ruta, que servirá para realizar el seguimiento respectivo, en la misma página web, a través de la opción “consulta tu trámite” o en el siguiente Link

Aquí te lo contamos: medidas laborales como respuesta al Coronavirus

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Como es de conocimiento general, el 20 de marzo se publicó el Decreto de Urgencia Nº 029-2020-PCM, el mismo que tiene por objeto establecer medidas extraordinarias, en materia económica y financiera, que promuevan el financiamiento de las micro y pequeñas empresas (MYPE), que se vean afectadas por el contexto internacional y local adverso, producto de la propagación del COVID-19 en el territorio nacional; así, como establecer medidas que permitan adoptar las acciones preventivas, de respuesta y de financiamiento, para reducir el riesgo de propagación y el impacto sanitario de la enfermedad causada por el citado virus.

La referida norma establece, adicionalmente, que los empleadores del sector público y privado pueden modificar y establecer turnos y horarios de trabajo, sin perjudicar el derecho al descanso semanal obligatorio de los trabajadores, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria. Además, a lo largo del estado de emergencia nacional, los empleadores deberán garantizar la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales de las actividades permitidas durante dicho periodo. En el caso de las actividades no comprendidas en la norma y, siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgarán una licencia con goce de haber a los trabajadores.

En concreto, en el caso del sector público, se aplica la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional, salvo que el trabajador opte por otro mecanismo compensatorio.

En el caso del sector privado, se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del estado de emergencia.

¿Comete un delito el empleador que obliga o coacciona a los trabajadores a laborar durante el estado de emergencia sanitaria?

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La respuesta es SÍ. El delito se denomina atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. En efecto, a través del Decreto de Urgencia N.° 044-2019, publicado en el diario oficial El Peruano el 30 de diciembre del 2019, se modificó el artículo 168-A del Código Penal, con el objeto de consolidar el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud, y salvaguardar la salud y vida de los trabajadores.

La norma establece lo siguiente:
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
Primera. Modificación del artículo 168-A del Código Penal, aprobado por el Decreto Legislativo N.° 635
Modifícase el artículo 168-A del Código Penal, aprobado por el Decreto Legislativo N.° 635, conforme al siguiente texto:
“Artículo 168-A. Atentado contra las condiciones de seguridad y salud en el trabajo
El que, deliberadamente, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando legalmente obligado, ponga en peligro inminente la vida, salud o integridad física de sus trabajadores de forma grave, será reprimido con pena privativa de libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años.
Si, como consecuencia de la inobservancia deliberada de las normas de seguridad y salud en el trabajo, se causa la muerte del trabajador o terceros o le producen lesión grave, y el agente pudo prever este resultado, la pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años en caso de muerte y, no menor de tres ni mayor de seis años en caso de lesión grave”.

En consecuencia, durante el estado de emergencia sanitaria decretado por el gobierno central, en el contexto de las relaciones laborales, se deberá tener en cuenta esta norma penal sustantiva, que tiene una doble obligación. Por un lado, busca la protección de la vida, el cuerpo y la salud del trabajador, así como la libertad de trabajo y, por el otro, obliga a las empresas a construir una cultura de la prevención de riesgos laborales.