En los últimos meses y especialmente a raíz de la pandemia ocasionada por la Covid-19, se ha recurrido al denominado contrato de trabajo de emergencia. La lógica de esta forma contractual es que surte efecto cuando se presentan situaciones no controladas, imprevistas o de emergencia, lo que faculta al empleador a contratar a trabajadores por una modalidad distinta a la regla general, que es la relación de trabajo a plazo indeterminado.
El artículo 62 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR establece que el contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia. La afectación tiene que ser directa a la empresa y no a sus proveedoras o tercerizadoras.
La sana jurisprudencia ha establecido que el contrato de emergencia se debe celebrar solo y celebrará únicamente cuando se produzca un caso fortuito o por fuerza mayor. En tal sentido, en el referido contrato de trabajo se debe especificar la causa objetiva que justifique una contratación temporal, debiendo precisarse los hechos que se consideren como caso fortuito o fuerza mayor que justifiquen dicho tipo de contratación modal, pues, de lo contrario, se concluiría que dicho contrato habría sido simulado y, por ende, desnaturalizado.
En el caso de la emergencia sanitaria, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral autorizó a los empleadores a que celebren contratos sujetos a modalidad regulados en el TUO del Decreto Legislativo 728, tal como se indicó en la Resolución de Superintendencia 152-2020-SUNAFIL. Este documento normativo establece que se incluyen en esta autorización los contratos por inicio o incremento de actividades, contratos por necesidades de mercado, contratos ocasionales, contratos de emergencia y los contratos para obra determinada o servicio específico.