El 20 de mayo último el Tribunal Constitucional (TC) ha publicado la sentencia recaída en el Expediente 2302-2015-PA/TC, proceso de Amparo interpuesto por el Sindicato de Southern Perú Copper Corporation contra su empleadora. La demanda llegó al TC el 2015 pero los hechos sucedieron el 2012.
El conflicto laboral se inicia a raíz de una declaratoria de huelga por parte del Sindicato, que informó a Southern la nómina de trabajadores que cubrirían los servicios considerados esenciales durante la huelga. La empresa, haciendo caso omiso a dicha comunicación, se dirigió directamente a trabajadores afiliados que no fueron considerados en la referida nómina, refiriendo que sus puestos también eran considerados como personal de servicio esencial; igualmente sancionó e inició procedimientos de despido contra estos últimos trabajadores, alegando desacato a disposiciones internas.
¿Cómo ha resuelto el TC este caso de particular interés? En primer lugar, recuerda que el derecho de huelga tiene raigambre constitucional y que, mediante su ejercicio, “los trabajadores se encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, vinculada a ciertas condiciones socioeconómicas o laborales”. Se debe recalcar que este derecho no es absoluto, pues tiene limitaciones y condicionamientos establecidos en las normas laborales, que son de obligatorio cumplimiento.
Una de estas restricciones es la exigencia de cumplir con el funcionamiento de los servicios esenciales e indispensables; de ahí la necesidad de presentar una nómina de trabajadores que deben seguir laborando en el contexto de la huelga. Estas obligaciones están detalladas en los artículos 73 y 82 del Texto Único Ordenado del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante el Decreto Supremo 010-2003-TR.
En la sentencia que comentamos, el TC ratifica que “el ente facultado para elaborar y entregar al empleador la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando en caso de huelga, es la organización sindical, quien debe observar el número y ocupación de trabajadores que se requiere para su permanencia en las actividades indispensables en caso de producirse la suspensión colectiva del trabajo”. También recalca que la ley no faculta al empleador para designar directamente a los trabajadores que deberán laborar en las áreas que prestan servicios esenciales en caso de huelga o paralizaciones.
El TC agrega lo siguiente:
“En el caso de autos, la designación de los trabajadores para laborar en las áreas esenciales por parte del empleador constituye una afectación al derecho de huelga de los trabajadores afiliados a la recurrente, pues las cartas que dirigió la empresa demandada (fojas 17 a 25) no fue a la organización sindical como responsable de cumplir con la nómina de trabajadores, sino que estuvieron dirigidas a los mismos trabajadores, con el fin de obligarlos a asistir a laborar los días 24 y 25 de diciembre de 2012, en los cuales se había anunciado la paralización de labores, e impedirles el libre ejercicio del derecho de huelga”.
Compartimos a continuación la sentencia: