A propósito de una actuación inspectiva realizada en el Banco Azteca a raíz de la amonestación con copia a legajo impuesta a 15 trabajadores por no haber laborado en un día feriado, mediante Resolución 181-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, de fecha 9 de agosto del 2021, el Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil ha abordado lo que en Derecho Laboral se conoce como “ius variandi”. Esta última es una facultad del empleador que está recogida en el artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo segundo párrafo reconoce que el empleador puede introducir cambios en la forma y modo de la prestación laboral siempre que cumpla con dos requisitos: se produzca dentro de criterios de razonabilidad y responda a necesidades del centro de trabajo.
En buena cuenta, si si bien el empleador se encuentra facultado a introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dicha facultad no puede realizarse arbitrariamente, sino que debe ser ejercida dentro de un criterio de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En el caso concreto de la ejecución de labores en aquellos días declarados feriados no laborales, Sunafil precisa que, a través de una lectura literal del artículo 9 del Decreto Legislativo 713 -norma que regula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos a la actividad privada- nuestro ordenamiento jurídico admite la posibilidad de la realización de labores en días feriados en tanto se acuerde el descanso sustitutorio por parte del trabajador o el pago en los términos que la normativa establece.
Sin embargo, el control de legalidad en el cumplimiento de las normas de trabajo debe extenderse más allá de la forma que el legislador haya dispuesto para determinado acto jurídico (conforme al propio principio de primacía de la realidad): “De esta manera, la potestad del ius variandi reconocida en el empleador a través del artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, no es absoluta”.
La resolución que comentamos también recuerda que el Tribunal Constitucional (STC 0895-2001-AA/TC, f. 8) ha señalado que los cambios efectuados como consecuencia de la aplicación del mismo deben de observar un mínimo de razonabilidad en sus fundamentos; al igual que la Corte Suprema, que también ha precisado que tal modificación debe tener en cuenta la objetividad y proporcionalidad de la medida impuesta (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, Casación Laboral 20080-2017- Santa, de fecha 6 de enero de 2020).